دانلود پروژه مقاله جهاني شدن و چالشهاي فراروي مديران تحت word دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله جهاني شدن و چالشهاي فراروي مديران تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله جهاني شدن و چالشهاي فراروي مديران تحت word

مقدمه  
چالشهای مدیران در قرن 21  
تاثیر جهانی شدن بر سازمانها  
تغییرات سازمانی در عصر حاضر  
چالشهای سازمانی در دهه های آینده  
نتیجه گیری  
منابع  

مقدمه

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز کرد که پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست کرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا کند. همانگونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشکلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و; است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند

تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات کارکنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها کمک کند

چالشهای مدیران در قرن

مجله هاروارد بیزینس ریویو به مناسبت هفتادمین سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفکران و نظریه پردازان مشهور این سوال را پرسیده است که: چه مشکلات و چالشهایی برای ورود به قرن 21 درحال شکل گیری است؟ در پاسخ به این سوال، هیچ کدام از این متفکران، چالشهای ورود به قرن 21 را از نوع چالشهای فنی ندانسته اند. بلکه عمدتاً ابراز کرده اند که این چالشها، از نوع چالشهای فرهنگــــــی است. پیتر دراکر در این مورد می گوید: در مقولات انسانی نظیر امور سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و یا کسب و کار، پیشگویی کاری است بیهوده، چه رسد به اینکه بخواهیم چشم انداز هفتاد یا هشتاد سال آینده را تصور کنیم. می توانیم از طریق گذشته، هم آینده را شناخت و هم برای رویارویی با آن آماده شد

عامل کسب و کار در دو دهه اخیر، به شرطی که جنگی درمیان نباشد و; نه اقتصادی است و نه تکنولوژیک، بلکه این عامل به اثر جمعیت مربوط می شود. مهمترین و اثرگذارترین عامل در کسب و کار، برخلاف چیزی که در چهل سال گذشته گفته شده است، افزایش بی رویه جمعیت نیست، بلکه کاهش فراگیر جمعیت در ژاپن، اروپا و آمریکا است. براساس پیش بینی اتحادیه اروپا، جمعیت 60 میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به چهل میلیون و درصد سال آینده به بیست میلیون نفر کاهش خواهدیافت

یکی از راههای حفظ پایگاه رقابتی برای کشورهای گوناگون، تبدیل برتری کمی به برتری کیفی است. معنای دیگر این حرف تلاش نظام یافته برای پرورش کارگران دانشی (KNOWLEDGE WORKER)است. البته این یگانه عامل رقابتی در دنیای اقتصاد نخواهدبود اگرچه در بسیاری از صنایع کشورهای پیشرفته، عامل تعیین کننده است

سازمان همواره نیازمند کسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی درمورد مشتریان، فناوریها و رقبای جدید و; باید کسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، کسب و کار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداکثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویارویی با چالشهای برخاسته از دگرگونیهای ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش کند. توسعه شیوه های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به طور روزافزونی، چالش عمده کسب و کار و کارشناسان اطلاعات خواهدشد

دانش، منابع را متحرک خواهدکرد. کارکنان علمی برخلاف کارگران تولید، مالک ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابجا می کنند، بنابراین، می توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندیهای علمی سازمانها، پیوسته درحال تغییر است. درنتیجه، در کشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی کار ارزشمند و با حقوق بالا شامل کسانی خواهندبود که به معنی سنتی نمی توان آنها را اداره کرد. در بسیاری از موارد، نمی توان آنان را از کارکنان سازمانهایی دانست که برای آن کار می کنند، بلکه باید آنها را پیمانکاران، کارشناسان، مشاوران، شرکای سازمان قلمداد کرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطه دانشی که دارند متمایز می کنند، نه به واسطه سازمانی که از آن پول می گیرند. لذا مفهوم نیروی کار پویا (DYNAMIC WORKFORCE) نیز دگرگون می شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالایی از عدم اعتماد درحال تغییر است؛ و این به معنی تغییر دائمی استراتژی های رقابتی است. در چنین محیطی به یک روش پویا برای فرموله کردن استراتژی و اجرای آن مورد نیاز است و این خود یکی از چالشهای فراروی مدیران در قرن 21 است

فرموله کردن و اجرای استراتژی، زمانی حالت پویا به خود می گیرد که به عنوان یک فرایند متمرکز تلقی نشود، بلکه جزئی از فرایند مداوم یادگیری به حساب آید؛ به گونه ای که استراتژی های عملیاتی و پشتیبان در امتداد یکدیگـــــر باشند. روند تمرکززدایی در برنامه ریزی سازمانها در سراسر جهان بیانگر میزان اهمیت روش پویا است

درحالی که تغییر پی درپی استراتژی در سازمان، سرعت بیشتری نسبت به فرایند فرموله کردن و اجرای استراتژی دارد، این خطر نیز وجود دارد که سازمان بخشی از قدرت رقابتی اش را از دست دهد و نتواند از منابع سازمان، استفاده بهینه به عمل آورد. بنابراین، بایــد بین این دو توازن ایجاد کرد. این امر را می توان از طریق سطح بالای ارتباطات و هماهنگی در سازمان و دردسترس بودن ابزارهای فرموله کردن و اجرای استراتژی تامین کرد. علاوه بر آن به ساختار و فرهنگی نیاز است که در آن تغییر امری عادی تلقی شود و نه یک استثناء

تاثیر جهانی شدن بر سازمانها

ظهور جهانی شدن مسبب تحرک زیاد اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ارزشی شده و ضمن کاهش فاصله زمان و مکان، تفسیرهای جدیدی از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنیت به دست می دهد. این پدیده، چالشها و تعارضاتی را به همراه دارد و می تواند سبب تحول مفاهیم و تغییر مصادیق در روابط بین المللـــی شود. تحت این شرایط است که می توان از جهانی شدن سخن به میان آورد

جهانی شدن در شکل امروزین آن از زمان فروپاشی کمونیسم و نظام دوقطبی و پایان جنگ سرد عینیت یافته است. با وجود فروریختن نظام تصنعی جهانی دهه های گذشته، هنوز هم نظم موردقبول و عادلانه ای ایجاد نشده است. قبل از ورود به چنین دوره ای از جهانی شدن، میـــــان ایدئولوژی و قدرت رابطه معنی داری وجود داشت و به واقع در دوران جنگ سرد، ایدئولوژی، سیاست جهان را هدفمند کرده و می توانست هویت سازی کند. تشدید روند جهانی شدن که با پایان جنگ سرد همراه بود، از یکسو باعث فروپاشی نظام دوقطبی و از سوی دیگر با مورد سوال قراردادن پایه ها و اصول روشنگری، موجد به هم ریختن سه مفهوم بنیاد، وحدت و هدف غایی شده است و همین امر چندگانگی، تنوع و کثرت را به همــــــراه داشته است. دراین شرایط، مردم سالاری کثرت گرایانه که عمدتاً با تفاوتها و تعارضها سروکار دارد در مقابل مردم سالاری اجتماعی، که حالت سلطه گرایانه داشته و با حذف تفاوتهای اصلی، امکان پذیر است، قرار می گیرد

فرایند جهانی شدن در شکل نوین، درنوع خود بی نظیر است. گاه تصور می شود که مختصات جهانی شدن صرفاً به مناسبت سرعت آن تحت تاثیر نوآوریهای تکنولوژیک تعریف می شود. در این شرایط، کلیه مفاهیم و رفتارها دستخوش تغییر و تحول شده و بهتر است از نو تعریف شود. فرایند جهانی شدن، نظام یافته و مرحله به مرحله نیست و در نقاط مختلف جهان به اشکال متفاوت و متناقض ظاهر می شود. کار عمده در قرن بیست و یکم، ابداع یک مدل جدید همزیستی میان فرهنگها، مردم و نژادها در عرصه های گوناگون مذهبی در یک تمدن مشترک است. در چنین وضعیتی باید بتوانیم ساختارهای سازمانی مناسب را برای عصر چند فرهنگی آماده سازیم

در دهه چهل میلادی، جهانی شدن به سرعت گسترش یافت و سرشت کسب و کار بین المللی و ملی را در کشورها دگرگون ساخت. جهانی شدن در اروپای شرقی و روسیه دارای تاثیرات زیادی بود و مرزهای این کشورها را به روی تجارت بین المللی گشود. در این راستا، اتحادیه اروپا گسترده شد. اتحادیه آمریکای شمالی، از آمریکا و کانادا به مکزیک گسترش یــــافت و زمینه های گسترش اتحادیه های منطقه ای را مهیا ساخت. این تحولات به همراه توسعه سریع فناوری اطلاعات و پیشرفت در امکانات حمل و نقل، جهان را به سوی یکپارچگی هدایت کرد. در چنین محیطی، کارکنان دانشی و با مهارت بالا کاملاً قابل انتقال هستند. سازمانهای کوچک و واحدهای خدماتی که به طور سنتی غیرتجاری تلقی می شوند، وارد رقابت جهانی شده اند. همکاری بین شرکتهای بزرگ چندملیتی و سازمانهای کوچک محلی افزایش یافته و حجم تجارت جهانی به چند برابر رسیده است

بنابراین، روشن است که جهانی سازی با سیال کردن منابع و حذف موانع کارایی، به ارتقای قابلیتها و افزایش کارایی سازمانها منجر می شود. این امر در بسیاری از کشورهای درحـــــال توسعه، یک توفیق اجباری تلقی می شود. حضور رقبای بین المللی در درون این کشـــورها و افزایش نیروهای رقابتی باعث می گردد که سازمانهای محلی این کشورها به سمت توانمندسازی حرکت کنند. کسب و کار بین المللی در جوامع رو به رشد، کاملاً شناخته شده است. اگرچه الگوهای رفتاری سازمانها در همه کشورها یکسان نیست، اما شباهتهای زیادی با هم دارند

 درحال حاضر، جهانی شدن موضوعی است که در تحلیلهای اقتصادی – اجتماعی پایه بنیادین مباحث است. «دیوید هندرسون» جهانی شدن را به عنوان یکپارچه سازی بازارها می دانــــد و شرایط ذیل را برای آن تعریف می کند

جابجایی آزاد کالاها، خدمات، نیروی کار، سرمایه و ایجاد بازار واحد؛ به لحاظ اقتصادی، کسی خارجی نیست و همه در بازار مساوی هستند

در جهانی که به سوی یکپارچه شدن به پیش می رود، سازمانها با چالشها و فرصتهای جدیدی روبرو هستند. این روند به همراه تحولات تکنولوژیک، وضعیت متفاوتی را نسبت به گذشته ایجاد کرده است. در اینجا ویژگیهای جهان گذشته و آینده را با هم مقایسه می کنیم. (جدول شماره 1)

 درجهان جدید، چارچوبها تغییر کرده اند و بسیاری از فرضیات قدیمی دیگر کاربرد ندارند. رقــابت و انتخاب گسترده شده اند و خصوصی سازی، آزادسازی و مقررات زدایی، تبدیل به مفاهیمی جهانی شده اند. درحال حاضر، معدود سازمانهایی هستند که به اتکای خود می توانند نیازهای مشتریان را برطرف کنند. اتصال ارتباط در زنجیره عرضه، هم تــوسط مشتریان و هم عرضه کنندگان دنبال می شود. سازمانها با تمرکز، تقسیم بازار و اولویت بندی آن فعالیتهای اساسی را برای استفاده از نقاط قوت خود برای ورود به اتحادیه ها و موافقت نامه ها، تعریف می کنند

دامنه تنوع و طبیعت متحول محیط جهانی، دوره جدیدی را برای سازمانها ایجاد کرده است. با انتقال از یک دوره به دوره دیگر، مشاهده می شود که جهانی شدن فقط یکی از نیازهای خارجی و فشارهایی است که مدیریت با آن مواجه است. دیگر مسائلی که مدیریت سازمان با آن مواجه است عبارتند از

1 – ظهور منابع انسانی به عنوان عامل حیاتی موفقیت؛

2 – مهار تواناییهای بالقوه انسانی؛

3 – مشتریان خواهان خدمات بیشتر و بهتر؛

4 – افزایش نمایی در نرخ تغییر؛

5 – دل مشغولی برای مسائل محیط زیست؛

6 – سرعت انتقال و پردازش اطلاعات؛

7 – بازتر شدن بازارها؛

8 – جهانی شدن کسب و کار؛

9 – همکاریهای منطقه ای میان دولتها؛

10 – کاربرد فناوری؛

11 – روندهای جمعیتی؛

12 – تغییر انتظارات؛

13 – نگرانی نسبت به ارزشها؛

14 – تطبیق نیازهای کارکنان و سازمان با یکدیگر؛

15 – ایجاد تنوع؛

16 – معرفی چشم اندازها و ماموریتهای مشخص

تغییرات سازمانی در عصر حاضر

 دانلود پروژه مقاله جهاني شدن دنياي اطلاعات تحت word دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله جهاني شدن دنياي اطلاعات تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله جهاني شدن دنياي اطلاعات تحت word

چکیده  
مقدمه  
1 مفهوم جهانی‌شدن:  
2 جهانی شدن و تأثیر آن بر آزادسازی اطلاعات :  
3 بررسی داده‌های کمّی از حوزه اطلاعات در صحنه جهانی :  
4 جهانی‌شدن و تأثیر آن بر حوزه اطلاع‌رسانی :  
5 نتیجه‌گیری :  
منابع :  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه مقاله جهاني شدن دنياي اطلاعات تحت word

1 چند ویژه نامه از نشریات چاپی به جهانی شدن پرداخته‌اند که مشخصات برخی از این مطبوعات به قرار زیر است

- مطالعات ملی. سال سوم. شماره 10 (زمستان 1380)
- مطالعات ملی. سال سوم. شماره 11 (بهار 1381)
- اندیشه حوزه. سال هشتم. شماره 6 (خرداد و تیر 1382)
- گزارش گفت و گو. سال دوم. شماره 28 (مرداد 1381)
- کتاب نقد. سال ششم. شماره 4 (پاییز 1381)
- کتاب نقد. سال هفتم شماره 1 (زمستان 1381)
- کتاب ماه علوم اجتماعی. سال ششم. شماره 9 و 10 (تیر و مرداد 1382)
2 ادوارد آنی نات. «رویارویی با چالش‌های جهانی شدن» سایت آینده‌نگر (

Ayandehnegar.Com) 6 نوامبر. 2003 ص 1
3 حسن افراخته. «جهانی شدن اقتصاد و نقش آن در ساختار فضایی و اجتماعی شهرها». اطلاعات سیاسی-اقتصادی. سال شانزدهم- شماره اول و دوم (مهر – آبان 1380) ص 144
4 فرهنگ رجایی. پدیده جهانی شدن: ‌وضعیت بشری و تمدن اطلاعاتی. ترجمه عبدالحسین آذرنگ. تهران:‌ نشر آگاه، 1379 ص 149-148
5 مانوئل کاستلز. «درباره‌ی عصر اطلاعات». ترجمه افشین جهاندیده. کتاب ماه علوم اجتماعی. سال ششم- شماره نهم و دهم (تیر و مرداد 1382)، ص 6-4
6 علیرضا نوروزی. حقوق مالکیت فکری؛ حق مؤلف و مالکیت صنعتی. تهران: چاپار، 1381، ص 140
7 داود نبی‌رهنی. «فرصت‌ها و رقابت‌های علمی کشورهای در حال توسعه در قرن بیست و یکم» رهیافت. شماره 29 (بهار 1382)، ص 90
8 . علی اسماعیلی. «جهانی شدن: تهدیدها و فرصت‌های ناشی از آن» آموزه. شماره 17 (1381)، ص 22
9 ابوالحسن ریاضی. «جهانی شدن و شهر؛ بررسی پارادایم فضایی در جامعه‌شناسی شهری» اطلاعات سیاسی- اقتصادی. سال شانزدهم- شماره اول و دوم (مهر- آبان 1380)، ص 170
10 سلیمان ایران‌زاده. «جهانی شدن و تحولات استراتژیک در مدیریت» اطلاعات سیاسی- اقتصادی. سال پانزدهم. شماره پانزدهم و دوازدهم (مرداد- شهریور 1380)، ص
11 علیرضا نوروزی، ص 136
12 ابوالحسن ریاضی، ص 171
13 سرژلاتوشه. غربی‌سازی جهان. ترجمه فرهاد مشتاق صفت. تهران: سمت، 1379 ص 132
14 «دنیایی که با ICT متحول می‌شود». ترجمه ثریا پاک‌نظر. وب. شماره 55 (دی 1383)، ص 22-
15 فرهنگ رجایی، ص 119
16 حسن افراخته، ص 147
17 حسین گدازگر. «جهانی‌سازی یا محلی‌سازی؟ نقدی بر تئوری زمان جهانی آنتونی گیدنز و طرفداران او». نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه تبریز. سال 45 شماره 184-183 (تابستان – پاییز 1381)، ص 234
18 عباس رجبی. «بشر در محاصره اطلاعات بیکران جهانی». وب. شماره 40 (مهر 1382)، ص 20
19 همان، ص 21-22
20 «دنیایی که با ICT متحول می‌شود»، ص 21

چکیده

مفهوم «جهانی شدن» به فرآیندی اطلاق می‌شود که طی آن جریان آزاد اندیشه، انسان، کالا، خدمات، و سرمایه در دنیا میسر گردد. تأثیر این مفهوم، دگرگونی متغیرهای زمان و مکان را پدید آورده و گسترش ارتباطات در سطح بین‌المللی قابلیت وقوع یافته است. بر این قرار، داده‌های کمی اطلاعات در صحنه جهانی ابعاد وسیعی یافته و موجب رشد شبکه ارتباطات در صحنه بین‌المللی از نظر روابط فردی و اجتماعی شده است. در مقاله حاضر، ضمن توجه به جهانی‌شدن گستره اطلاعاتی در جهان معاصر، به ارزیابی موضوعات مذکور مبادرت شده، و در نهایت به نتیجه‌گیری درباره تأثیرات آن بر کتابداری و اطلاع‌رسانی پرداخته می‌شود

مقدمه

پدیده جهانی‌شدن در چند سال اخیر به نحوی گسترده منابع چاپی و الکترونیکی زبان فارسی را تحت‌الشعاع قرار داده است. نگاهی به مواد کتابی در این حوزه (به‌خصوص علوم اجتماعی) نشانگر توجه اندیشمندان ایرانی به موضوع جهانی‌شدن در رشته‌های مختلف می‌باشد[1]. آنچه از دهه شصت میلادی و در بطن اندیشه «مک‌لوهان» برای ارائه یک تصویر وسیع ارتباطی به جامعه جهانی عرضه شد، تا به امروز که در هزاره سوم میلادی به ارزیابی اطلاعات دیجیتال پرداخته می‌شود، مبتنی بر رابطه انسان و ابزارهای فناوری است. بر این مبنا، در گستره کنونی جهانی‌شدن، سعی می‌شود محدوده این تغییر و دگرگونی در حوزه اطلاعات مورد توجه قرار گیرد

هدف این مقاله آن است که مباحث موضوعی جهانی شدن را در عرصه اطلاع‌رسانی مورد شناسایی قرار دهد و با مطالعه اهم مقالات این حوزه در منابع چاپی و الکترونیکی، عرصه اطلاعات و اطلاع‌رسانی را در چارچوب جهانی‌شدن بررسی نماید

1 مفهوم جهانی‌شدن

از دیدگاه زبانشناختی مفهوم «جهانی‌شدن» واژه‌ای است معادل Globalization،‌ که بار معنایی ویژه‌ای را در چارچوب اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی دارد. هر چند در متون متنوع علمی از این واژه با احتیاط سخن رفته و آن را مغایر با جامعه جهانی (World society)، نظام جهانی (World system)، بین‌المللی‌شدن (Internationalization)، و جهان‌گرایی (Globality) دانسته‌اند، ولی توصیف مشابهی از این واژه در بین عالمان رشته‌های مختلف علوم انسانی موجود است که به فرآیند و جریان آزاد تفکر و سرمایه مرتبط می‌شود. در تعریف مادی از واژه جهانی‌شدن «ادوارد آنی‌تات» از کارمندان ارشد «صندوق بین‌المللی پول» می‌گوید: «جهانی شدن به فرآیندی اطلاق می‌شود که طی آن جریان آزاد اندیشه، انسان، کالا، خدمات، و سرمایه در دنیا میسر می‌شود.[2] در چارچوب این گونه تعاریف، عالمان علم جغرافیا نیز در توصیف وضعیت و جایگاه کلانشهرها بر مفهوم اقتصادی جهانی‌شدن تأکید می‌کنند، و سعی دارند محدوده تعریف مذکور را مورد توجه قرار دهند. چنانچه در یکی از این گونه مقالات ذکر شده: «جهانی شدن اقتصاد به تشدید جریان کالا، خدمات، اطلاعات، سرمایه‌گذاری و عوامل تولید در سطح بین‌المللی دلالت دارد که منجر به یکپارچگی اقتصادی جهان می‌شود»[3]. آنچه در تعاریف مزبور از نظر پدیده‌های جمعی مورد توجه است، پیوند فرهنگ و اقتصاد در بین آحاد اجتماعی در عرصه بین‌المللی است که وقوع آن با شرایط نوین زمان و مکان، توجیه‌پذیر است

هرگاه مفهوم متغیر مکان را از جنبه سیاسی و جغرافیایی ارزیابی نماییم که تا چه حد ماهیت سیاسی آن از نظر دولت- ملت تغییر یافته، یا این که به جهت بروز تحولات سیاسی شهروند بین‌المللی از دیدگاه دولت‌ها اهمیت یافته، روشن می‌شود که روابط انسان با انسان،‌ و انسان با طبیعت و فناوری، عرصه پویایی را در حوزه جهانی شدن دارا می‌باشد. در مقابل، فرآیند جهانی‌شدن از نظر جغرافیایی به مسائل بومی و همگانی‌کردن بومی(Particularism) نیز مرتبط است، نمادی که مستلزم همگانی‌شدن اجزای اجتماعی و بالطبع بومی‌کردن همگانی(Universalism)، یا جامعیت بخشیدن به آحاد جمعی خواهد شد [4]
در خصوص متغیر زمان، به جهت دگرگونی در فرآورده‌های مادی اطلاعات و نفوذ فناوری، گستره اطلاعات و روش‌های بازیابی به حدی دگرگون شده که بر دسترسی‌پذیری آن اثرات مختلفی گذاشته است، به نحوی که فرایندهای کتابداری در دوره کتاب و عصر چاپی، چندان کاربردی در دنیای مدرن امروز ندارد. بر این مبنا «مانوئل‌کاستلز» اشاره‌ای به وضعیت دگرگونه کنونی در اثر خویش دارد: «عصر اطلاعات، جبر تکنولوژیک است; جهانی شدن و اطلاعات‌پردازی، ساختارهای بنیادین جوامع ما در سرتاسر جهان‌اند; فضای مجازی هم اکنون این قلمرو [همگانی] را پدید آورده است» [5]. در مفهومی عیان و آشکار، هر چند جهانی‌شدن موجب دگرگونی در قواعد ارتباطات، خدمات و اقتصاد شده، ولی این امکان را برای ملل و جوامع فراهم آورده که ارتباطات و حریم روابط آن، قابلیت تعریف مجدد بیابند، بر این قرار که اجزای ارتباطات در مفاهیم الکترونیکی، وضعیت نوینی را در بین آحاد استفاده‌کنندگان تعریف می‌کند. مثلاً تصمیمات نوین در خصوص استفاده منصفانه از مواد بدون اجازه صاحب آن بر روی وب‌سایت‌ها، از مواردی است که در ایالات متحده آمریکا شرایط جدید و نوینی را برای پژوهشگران پدیده آورده است [6]
بر این قرار طبیعی است که حوزه اطلاع‌رسانی، از دیدگاه جهانی‌شدن (با توجه به تعاریف ارائه‌شده) متأثر باشد، زیرا فرایند روابط جهانی‌شدن از چارچوب اطلاعات و عوامل آن در سطح بین‌المللی عبور می‌کند و این جریان، زمینه‌های اطلاع‌رسانی و عوامل خدماتی آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد و مفاهیم این رشته را با توجه به بنای نوین جامعه اطلاعاتی تفسیر می‌کند. در این خصوص گفته می‌شود که اقتصاد، مرزهای جغرافیایی را در نوردیده و ارتباطات به منزله ابزاری از وسایل این انقلاب تلقی شده است

مقوله جهانی‌سازی اقتصاد، مرزهای جغرافیایی را مقدم بر معاملات تجاری، مبادلات تحقیقات علمی و القای ارزش‌های فرهنگی بین‌المللی و آرزوهای شخصی، تغییر داده است. اینترنت و ارتباطات راه دور باعث ایجاد انقلاب در ابزارهایی شده‌اند که از آن طریق، مبادلات تجاری، ارتباطات، تولید، دریافت، کوتاه‌سازی، تحلیل و انتشار اطلاعات به انجام می‌رسد. [7]

2 جهانی شدن و تأثیر آن بر آزادسازی اطلاعات

 دانلود پروژه مقاله نقش مديريت دانايي در ارتقاي نوآوري نسل جديد تحقيق و توسعه تحت word دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله نقش مديريت دانايي در ارتقاي نوآوري نسل جديد تحقيق و توسعه تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله نقش مديريت دانايي در ارتقاي نوآوري نسل جديد تحقيق و توسعه تحت word

چکیده  
مقدمه  
تحقیق و توسعه و ویژگیهای آن  
مدل جامع مدیریت دانایی و اجزای اصلی آن  
مدیریت دانایی کلیدی بر مبنای استاندارد  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه مقاله نقش مديريت دانايي در ارتقاي نوآوري نسل جديد تحقيق و توسعه تحت word

1- جعفری، مصطفی و کلانتر، سیدکیانوش (1382). مدیریت دانایی در سازمان، ماهنامه تدبیر، شماره 142

2-رابینز، استیفن (1369) مبانی رفتار سازمانی، ترجمه قاسم کبیری، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، تهران

3-سلطانی، ایرج (1382) راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان، ماهنامه تدبیر، شماره 141

4- صالحی وزیری، حسین و اسدی فرد، رضا (1382) نقش واحدهای تحقیق و توسعه در جذب و بومی‌سازی تکنولوژی های وارداتی، چهارمین همایش مرکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن

5-طالب بیدختی، عباس و انوری، علیرضا، (1383) خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمانها، ماهنامه تدبیر، شماره 152

6-عابد، محمد رضا و سلطانی، فرناز (1382) نقش نوآوری در تحقیقات کاربردی، چهارمین همایش مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن

7-گاندی، اسمیتی (1384) مدیریت دانایی وخدمات مرجع در کتابخانه ها ، ترجمه: صراف زاده، مریم و حاضری بغداد آباد، افسانه، نشریه الکترونیک، مرکز اسناد و مدارک ایران، شماره چهار

8-میرزابیگی، جهانشاه (1384) انتقال دانش و حفظ مهارت، نیاز پیوسته فرایند جهانی شدن، فصلنامه مدیرساز، مرداد

9- نعمتیان، حمیدرضا، (1383) پذیرش نوآوری در موسسات خدماتی، ماهنامه تدبیر، شماره 148

10-Amidon, Debra, M. (2002) Towards an innovation super-highway, The globalization of Knowledge strategy, Knowledge management Journal, June, PP: 11-

11-Amidone DebraM.(2005) The Challenge of Fifth Generation R&D, WWW. Entovation, com

12-Davenport, T. H, . Marchard, D. (1999) IS KM just good information management, Financial times Mastering Information Management Supplement, Financial Times, London March 8th

13-Derdich Sohn, JH, (2004) Rewarding KM performances at SAIT, km Reviwe Journal , Vol.7 Issue4, September/October, PP: 8-

14-Derdich Sohn, JH, (2004) Measuring KM’s contribution to R&D at Samsung, km review Journal, Volume 7, Issue 2, May/June, PP: 6-

16-Hughes, L. P. & Holbrook, J. A. D. (1998) AMeasuring Knowledge Management: A New Indicatior Of Innovation In Enterprises , Center for Policy research on Science and Technology Simon Fraser University at Harbour Centre, Cprost Report 98-02, June

17-Lai. H. and Chu. (2000) Knowledge management: a review of theoretical frameworks and industial cases, Proceeding of 33rd Hawii International Confernace on system Sciences

18-Lee, H.and Choi, B. (2003) Knowledge Management enablers, Process and organizational performance: an integrative view and empirical examination, Journal of management information System, Vol, 20 No,1, PP: 179-

19-Miller, William L. (1995) A Broader Mission For R&D, Research-Technology Mnagement, Nov. Dec.PP: 24-

20-Nonaka, I,. Toyama, R. (2000) Konno: SECI, Ba and Leadership: a unified model of dynamic Knowledge creation, Long Range Planning

21-North, D. C. (1991) Institutional change and economic Performance, Cambridge university press

22-Savage, Charles M.(1990)5th Generation Management: Integrating Enterprises through Human Networking Bedford, MA: the Ditital Press

23-Seidler, Ragna-de Alwis, Hartmann Evi. Gemunden, Hans Georg, (2004) The role of tacit knowledge in innovation management, Competitive Paper submitted to the 20th Annual IMP Conference in Copenhagen, 2th -4th September

24-Senge, Peter M. (1990) The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization, New Yourk, N.Y. Doubleday/Currency

چکیده

محیط متحول و متغیرسازمانها در عصر کنونی، مدیریت را بر آن می دارد تا هر چه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان و حفظ موقعیت و گسترش آن بر آید. این امر نیز مستلزم این است که مدیریت سا زمان، اولویت مهمی را برای مدیریت دانایی در نظر بگیرد. در حقیقت می توان گفت که دانش و مدیریت آن برای همه شرکتهایی که خواهان ارتقاء و پیشرفت هستند، به عنوان یک نیاز استراتژیک مطرح می شود. مدیریت دانایی با تغییر شکل مدام اهداف، رسالتها، مقاصد، فرایندها و با ارائه نوآوری ها، سا زمان را پویا و متحول می سازد. در چنین وضعی آنچه بیشتر از سایر بخش های سازمانی درگیر تغییرات سریع دنیای کنونی می شود، بی شک و احدهای تحقیق و توسعه خواهند بود و آنها هستند که به عنوان قلب تپنده سازمان بازمینه سازی و ایجاد فضای مناسب در برانگیختن و بروز خلا قیت و نوآوری سازمانی، ادامه حیات را در این جامعه به سرعت متغیر، میسر می سازند

در مقاله حاضر ضمن تشریح خصوصیات، ویژگیها و چا لشهای نسل پنجم تحقیق و توسعه که در واقع دانش، جزء لاینفک و سرمایه اصلی آن به حساب می آید، به بیان نقش مدیریت دا نایی در ایجاد مدیریت خلاقیت و نوآور در مراکز تحقیق و توسعه در عصر اطلاعات و جامعه دانایی محور پرداخته می شود. در ادامه بر اساس بررسیها و جمع آوری آخرین یافته های مطالعات جهانی در زمینه اثرات مدیریت دانایی بر ایجاد خلاقیت سازمانی، مدل مدیریت دانش در سازمانهای تحقیق و توسعه بر مبنای ایجاد نوآوری، طراحی و ارائه شده است. نتایج حاصل می تواند به روشنی بیانگر نقاط قوت مدیریت دانایی در بروز خلاقیت و نوآوری و در نتیجه ایجاد مزیتهایی رقابتی در سازمانها و واحدهای تحقیق و توسعه باشد

مقدمه

سازمانهای امروزی به منظور دستیابی و حفظ مزایای رقابتی‌شان پی در پی در تلاشند شایستگیهای کلیدی و بنیادی خود را ارتقا دهند. این چنین تلاشی به صورت اجتناب ناپذیر، بخشهای صنعتی را وادار ساخته تا دوره حیات محصولات خود را کوتاه نمایند. این رویه سبب شده، صنایع با توجه به تغییرات سریع و عدم اطمینان ذاتی محیط از یک سو و تقاضای روزافزون از سوی دیگر، با توسعه مداوم قابلیتهای واحد تحقیق و توسعه از طریق افزایش خلاقیتها و ایجاد نوآوری، رابطه ای تنگاتنگ بر قرار نمایند. ماهیت ارزشمند و اثربخش تحقیق و توسعه در سازمانها، بسیاری از محققان را بر آن داشته تا مدیریت دانایی را به عنوان عاملی کلیدی جهت باروری و ظهور خلاقیت در سازمانهای تحقیق و توسعه و در نتیجه شکوفایی و حیات سازمان بدانند. هدف نهایی سازمانهای مدیریت دانایی و تحقیق و توسعه، تسهیل در تولید محصولات جدید از طریق ایجاد دانش است. در حالی که اهمیت مدیریت دانایی به وضوح مشخص شده، لیکن لازم است مدل جامعی از عوامل مختلف مرتبط با فعالیتهای تحقیق و توسعه ارائه شود. از این رو به منظور پیاده سازی موفقیت‌آمیز مدیریت دانایی در سازمانهای تحقیق و توسعه، لازم است خصوصیات ویژه فعالیتهای تحقیق و توسعه، مطالعه و در نظر گرفته شوند

در این مقاله سعی شده با بیان اهمیت مدیریت دانایی به عنوان ابزار خلاقیت، رویکرد منسجم جدیدی به منظور استفاده از آن در سازمانهای تحقیق و توسعه ارائه شود. با این هدف مدل جامع مدیریت دانایی برای سازمانهای تحقیق و توسعه و چگونگی به کارگیری آن در جهت ایجاد خلاقیت و نوآوری ارائه و بحث شده است. مدل مزبور عناصر اصلی مدیریت دانایی را در سازمانهای تحقیق و توسعه با تاکید بر مشخصات کلیدی آن سازمان و در حالی که با سایر عوامل موثر در مدیریت دانایی مرتبط است، به نمایش می گذارد. به منظور ایجاد و برقراری رابطه‌ای قوی و مستحکم بین فعالیتهای مدیریت دانایی و رقابت‌پذیری در سازمان، لازم است به یک سری از عوامل حیاتی با دقت و تاکید بیشتری نگریسته شود، که با توجه به تحقیقات به عمل آمده عواملی مانند ایجاد ماتریس‌های ارزیابی مدیریت دانایی، طراحی الگوهای دانش به منظور امکان مدیریت سازگار با دانش کلیدی سازمان، فعالیتهای متنوع اطلاعاتی گروهی برای ایجاد ایده های معنی‌دار و در نهایت تدوین قوانینی مبتنی بر فناوری اطلاعات در جهت ارضای اشتیاق محققان برای توسعه دید شخصی از جمله این عوامل به حساب می آیند و در مقاله به آن پرداخته شده است

به طور کلی مقاله حاضر با بیان مختصری از تاریخچه تحقیق و توسعه و ویژگیهای نسلهایی که بر آن گذشته با تاکید بر خصوصیات نسل پنجم آن آغاز شده است. آنگاه، عناصر اصلی پیاده سازی مؤثر مدیریت دانایی را با مطالعه ادبیات موضوع استخراج کرده و سپس به منظور توانمند سازی خلاقیت در واحدهای تحقیق و توسعه، مدل جامع مدیریت دانایی ارائه می‌شود. مدل پیشنهادی مذکور مبتنی بر تحقیقات تئوریک و همچنین با استناد به تجربیات شرکتهای موفق جهانی به دست آمده است. سازمانها قادر خواهند بود این مدل را با تجزیه تحلیل بیشتر و با در نظر گرفتن شرایط خاص خود تعمیم و بومی ساخته و در ایجاد خلاقیت و نوآوری در واحد تحقیق و توسعه به کار گیرند

تحقیق و توسعه و ویژگیهای آن

تحقیق و توسعه، مفهومی است که تنها از آغاز سده بیستم به طور جدی مورد توجه و بحث قرار گرفته و پیش از آن، تنها معدودی از موسسات خصوصی، خدماتی را برای صنایع انجام می دادند. قبل از جنگ جهانی دوم فعالیتهای تحقیق و توسعه عمدتاً در صنایع نظامی آمریکا، اروپا و ژاپن، متمرکز بودند. در آن سالها مسائل در دو سطح سازمانی و ملی از طریق ارائه راه حل مناسب و سرمایه‌گذاری بر روی آن حل می شد. در ابتدا مدیریت فعالیتهای تحقیق و توسعه کار پیچیده ای نبود. پس از جنگ جهانی دوم ایالات متحده از طریق سرمایه‌گذاری روی نتایج به دست آمده از فعالیتهای تحقیق و توسعه زمان جنگ، به سرعت پیشرفت کرد؛ به گونه‌ای که به حجم فعالیت های تحقیق و توسعه افزوده شد و در نتیجه بهبود فزایند محصولات را به همراه داشت. تاکید بیشتر بر تکنولوژی های کامپیوتر و مخابرات و فناوری اطلاعات

 اهمیت بخشیدن به ارزش یادگیری و تاکید آن بر تحلیل و به کارگیری عقاید در سراسر سازمان خواهند بود  1970 و مدل کوپلینگ در اواخر سال 1970 همچنین مدل منسجم راسول در سال 1980 شد. ماهیت پیچیده فرایند خلاقیت و نوآوری توسط نویسندگان مختلفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. فرهنگ و بستر، نوآوری را با توانایی انجام امری ابتکاری تعریف کرده است که منجر به خلق محصول یا خدمتی جدید شود. به گونه‌ای که این توانایی ممکن است از هوش و استعداد افراد سرچشمه گرفته یا به وسیله آموزش ایجاد شود. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. رابینز استاد بزرگ مدیریت، خلاقیت و نوآوری را این گونه تعریف می کند که “خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده‌ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده‌ها است و نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار واندیشه های نو ناشی از خلاقیت. به عبارت دیگر، در خلاقیت، اطلاعات به دست می‌آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه می‌شود. تورناتسکی، فرایند نوآوری را “فرایندی از تصمیمات و رفتارهای منفک معرفی می‌کند که در طول زمان به آرامی آشکار می شوند.” هالت در سال 1998، اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کار برد. می دیک در سال 1999 بیان داشت: “نوآوری فرایندی پنج مرحله ای است که از شناسایی مساله یا مشکل آغاز شده و با صرف خلاقیت و ابتکار، تکمیل خلاقیت در جهت اجرایی‌کردن آن، اجرای نوآوری و نهایتاً با بسط و انتشار و گسترش نوآوری در بین همه همکاران به پایان می‌رسد. با توجه به تعاریف یاد شده می‌توان گفت خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر جدید است، در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر آن به حساب می آید. نوآوری به معنی به کارگیری تفکرات جدید ناشی از خلاقیت است که در یک سازمان می تواند به صورت یک کالای جدید، خدمت و یا راه‌حل جدید انجام کارها باشد. خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه‌های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار تازه و نو است. با استناد به تحقیقات به عمل آمده، سازمان نوآور به سازمانی گفته می شود که در طول 5 سال گذشته موفق به معرفی یک فرایند یا محصول جدید و منحصر به فرد در بازار مختص به آن، که به نوبه خود می تواند منطقه ای یا محلی، ملی یا جهانی باشد شده است. شایان ذکر است که دو معیار جدید و منحصر به فرد بودن، در اکثر تحقیقات معتبر به عنوان شاخصهای اصلی نوآوری‌در نظر گرفته شده‌اند. نتایج تحقیقات نشان دهنده ارتباط بین نوآوری و علم و تکنولوژی است. (صرف نظر از بخشهای مختلف صنعت). نکته دیگری که لازم است به آن اشاره داشت، محدود نبودن نوآوری به تکنولوژی پیشرفته است. تحقیقات به عمل آمده نشان می‌دهد شرکتهای دارای تکنولوژی سطح پایین، یا صنایعی که سیاستگذاران آن صنایع، به آنها اهمیت خاصی می‌دهند، نیز نوآور بودند

 دانلود پروژه مقاله چرخه مديريت بهبود بهره وري در سازمانهاي توليدي تحت word دارای 13 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله چرخه مديريت بهبود بهره وري در سازمانهاي توليدي تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله چرخه مديريت بهبود بهره وري در سازمانهاي توليدي تحت word

مقدمه:  
فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری  
سازوکارهای عملی  
نتیجه گیری  
منابع و ماخذ  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه مقاله چرخه مديريت بهبود بهره وري در سازمانهاي توليدي تحت word

 1 – هشتمیـــن همایش ملی بهره وری، افزایش بهره وری گامهای کوتاه اما استوار، مجله تدبیر، شماره 112، تیرماه 80، ص 85

 2 – بابک، علوی، ارزشهای فرهنگی و جهت گیری‌های کارکنان، مجله تدبیر، شماره 118، آذرماه 80، ص 61

 3 – هال پی گریگرسون و جی استیوارت بلاک، حضور رهبران در عرصه های جهانی، ترجمه صابر مقدمی. مجله تدبیر، شماره 116، سال 80، ص 28

 4 – علیرضا، فریدونیان و لیلا یوسفی، راهبری و مدیریت نیروهای دانشگر، مجله تدبیر، شماره 119، دی ماه 80، ص 22

 5 – مهرداد، آذری، مدیریت دانش، عملکردها و چالشها، مجله تدبیر، شماره 114، مهر 80، ص 47

 6 – دیوید، هاچینز، نت بهره ور جامع، جزوه منتشر نشده، شرکت فولاد مبارکه، آموزش و توسعه منابع انسانی، ص 3

 7 – ایرج، سلطانی، بنیادهای مشارکت در نظام مدیریت و تصمیم گیری، مجله تدبیر، شماره 107، آبان 79، ص 31

 8 – ایرج، سلطانی، دستاوردهای فرهنگی مدیریت کیفیت فراگیر، مجله تدبیر، شماره 112، خرداد 80، ص 51

 9 – الهیار، داغبندان، منوچهر، صوفی، ارزیابی عملکرد واحدهای تحقیق و توسعه در چارچوب اهداف استقرار آنها در بخش صنعت، مجموعـــه مقالات سومین همایش بین المللی مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، 1380، ص 281

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^

1 – مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند

2 – مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت

3 – برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف – سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد

ب – مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2)

ج – مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3)

 د – مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد

 ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند

و – مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود

1 – نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4)

در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(5). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند

! نظام پیشنهادات فکرآفرین؛! نظامQ.C کارآفرین؛ ! نظامT.Q.M بهره ور. 2 – نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود

 دانلود پروژه مقاله نقش و تاثير رهبران سازماني در نهادينه سازي مديريت دانش در سازمان هاي کنوني تحت word دارای 17 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله نقش و تاثير رهبران سازماني در نهادينه سازي مديريت دانش در سازمان هاي کنوني تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله نقش و تاثير رهبران سازماني در نهادينه سازي مديريت دانش در سازمان هاي کنوني تحت word

چکیده:  
مقدمه:  
مدیریت دانش:  
نهادینه سازی مدیریت دانش:  
رهبران سازمانی :  
نتیجه گیری:  
منابع  

چکیده

مقاله حاضر در ابتدا به تشریح مدیریت دانش پرداخته و سپس ضرورت واهمیت آنرا در سازمانهای کنونی مورد توجه قرار می دهد. هر چند در سالهای اخیر، مدیریت دانش از شهرت زیادی، بخصوص در بخش آموزش و تجارت، برخوردار گردیده است، اما هنوز در ارتباط با مطلوبترین شیوه های به کارگیری آن ، ابهاماتی وجود دارد. این مقاله بدنبال بررسی و ارائه اثربخش‌ترین راهکارهای آشنایی کارکنان با مفهوم مدیریت دانش بوده تا از آن طریق بتوان به بهترین شکل آنرا درانواع موسسات بکار گرفت. فرایند آشنایی اعضاء با مفهوم مدیریت دانش در تمامی مراحل نهادینه نمودن این مفهوم درسازمان اجرامی گردد و پیشنهاد می شود مراحل نهادینه سازی مفهوم مدیریت دانش، از طریق رهبران سازمانی که از دانش و نفوذ بیشتری بمنظور تغییر ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذیرد

مقدمه

در دهه های اخیر، انواع موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبک‌های مدیریتی خویش بوده اند. موسسات کنونی، اهمیت بیشتری جهت درک، انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قایل شده ودر کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پیشی گرفته اند . چنین  سازمانهایی  نیازمند بکارگیری  سبک جدیدی از مدیریت به نام “مدیریت دانش” می باشند

   مدیریت دانش چیست و به چه علت پذیرش این سبک از مدیریت در انواع موسسات از اهمیت بالایی برخوردار می باشد؟ چگونه می‌توان به شکلی اثربخش‌تر، مدیریت دانش را در موسسات قدیمی و موسسات کنونی بکارگرفت؟ یکی از راههای قابل اطمینان در این زمینه ، جامعه پذیر نمودن(نهادینه سازی) مدیریت دانش درمیان اعضای سازمان می باشد؟ نقش رهبران سازمانی در تسهیل وتسریع فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان چگونه است؟ رهبران مدیریت دانش چه افرادی بوده و چگونه تعیین می گردند؟ به چه علت وجود رهبران در فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان واجد اهمیت است؟ در مقاله حاضر، موارد مطروحه فوق مورد بحث وبررسی قرارمی گیرد

مدیریت دانش

بیان دقیق تاریخچه پیدایش و نزج مدیریت دانش امکان پذیر نمی باشد. در حقیقت ، مدیریت دانش از نخستین سالهای زندگی بشر وحتی در عصر شکارنیز وجود داشته است وبشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و گسترش درک  و شناخت خود از محیط پیرامونشان  در زمینه های میزان منابع غذایی و فرصتها وخطرات موجود در قلمروشان می پرداختند. انسانها بطور مستمر بدنبال دستیابی به علم وتکنولوژی بمنظور حفظ بقاء و مقابله با حیوانات وحشی و بلایای طبیعی بودند. زندگی بشر آرام آرام پیشرفت نمود وتجاربش افزون گشت و علی رغم اینکه هیچ گونه روش نظام مندی بمنظورذخیره سازی ،اشتراک و مدیریت دانش در آن زمان وجود نداشت، اما دانش از نسلی به نسل دیگر انتقال می یافت. دانش بمنظور تامین نیازهای جوامع در دوره های تاریخی پس از آن ،از جمله عصر کشاورزی و صنعت بکارگیری و مدیریت گردید.مدیریت دانش مفهومی تازه درتاریخ رشد بشر محسوب نمی شود. این درحالیست که واژه مدیریت دانش در سالهای اخیرعمومیت بیشتری یافته است

  اگر چه امروزه مدیریت دانش بطوروسیع درانواع موسسات وسازمانها به کار گرفته می شود. اما ارائه یک تعریف واحد از آن بسیار مشکل است. در اینجا این پرسش مطرح می گردد که علی رغم تعاریف متعدد، در واقع مدیریت دانش به چه مفهومی اشاره دارد؟ ازطریق بررسی تعاریف گوناگون مدیریت دانش ،می توان آنرا به عنوان “فرایند خلق، انتشار وبکارگیری دانش  بمنظور دستیابی  به اهداف سازمانی ” تعریف نمود. در تعریفی دیگر ، مدیریت دانش عبارتست از” فلسفه ای که شامل مجموعه ای از اصول ،فرایندها، ساختارهای سازمانی وفن آوریهای بکار گرفته شده که افراد را بمنظور اشتراک  و بکارگیری دانششان جهت مواجهه با  اهداف  آنها  یاری  می رساند ” بیان میگردد(گرتین،1999)

 با کویتز[1]مدیریت دانش را چنین تعریف می نماید:”فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر واندیشه اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می پردازد”.کلوپولوس[2] و فراپائولو[3] بیان می دارند که مدیریت دانش بر بکارگیری  مجدد اعمال و تجارب  گذشته از طریق تمرکز بر برنامه ریزهایی بمنظور تغییر چشم اندازهاتاکیدمی نماید

 مدیریت دانش معروفیت خود را از طریق بکارگیری  دانش  و اطلاعات بمنظور ایجاد هماهنگی تغییرات پویا در سازمان ورشدو توسعه نظامهایی جهت تسریع انطباق پذیری سیستم با تغییرات محیط پیرامون کسب نموده است. امروزه  انواع موسسات در محیطهای تازه ای فعالیت می نمایند. بنابراین باید قادر به خلق وبکارگیری دانش جدید وبازآفرینی دانش گذشته بمنظور دستیابی به اهداف خویش باشند.درحالیکه مدیریت دانش تاکیدزیادی برفن آوری اطلاعات می نماید ودربسیاری ازمواردبه عنوان مدیریت مبتنی بر فن آوری تعریف می گردد، اما در حقیقت مفهومی فراتر ازآن دارد.داون پورت [4]مؤلفه های اساسی مدیریت دانش را شامل مواردزیرمی داند

1)فرهنگ:شامل ارزشها واعتقادات اعصای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات ودانش

2)فرایندعمل:در حقیقت افراد چگونه از اطلاعات و دانش درموسسات خود بهره گیری می نمایند

3)سیاستها:شامل موانعی که در فرایند اشتراک دانش واطلاعات در سازمان پدید می آید

4)فن آوری:چه سیستمهای اطلاعاتی در موسسه موجود است

 مدیریت دانش شامل فرایند ترکِب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب بمنظور تولید، اشتراک و بکارگیری دانش وتربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است. چرا باید ازمدیریت دانش بهره جست؟ مهمترین اهداف یک مؤسسه درزمینه مدیریت مطلوبتر دانش شامل حفظ و نگهداری اعضای کلیدی سازمان، ارتقاء سیستم انگیزشی، شناخت محیط و بهبود خدمات‌دهی به ارباب‌رجوع می باشد. تحقیقات، بیشترین موارد بهره گیری سازمانها و مؤسسات مختلف از مدیریت دانش رابه قرار زیر تعیین نموده است

1)کسب و اشتراک دانش(7/77%)

2)مهارت آموزی ویادگیری سازمانی(4/62%)

3)ارتباط بهینه با مشتریان(58%)

4)ایجاد مزیت رقابتی(7/55%) (دایرومک داناف،2001)

در حقیقت مدیریت دانش کارآمد منجر به کاهش خطاها ودوباره کاریها، افزایش سرعت حل مسایل وتصمیم گیریها، کاهش هزینه ها، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء و روابط اثربخش وخدمات مطلوبتر به ارباب رجوعان می گردد.(بکرا-فرناندز،1999)

 مهمترین هدف بکارگیری مدیریت دانش در انواع موسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون بمنظور ارتقاء کارآیی و سودآوری بیشتر می باشد. در نتیجه مدیریت دانش به فرآیند چگونگی خلق، انتشار و بکارگیری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل اشتراک دانش میان کارکنان بمنظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد. حوزه مدیریت دانش شامل مفاهیم واصولی است که توانایی بکارگیری و اشتراک دانش در موسسه را ارتقاء بخشیده ( نظیر تخصصها، مهارتها و تجربیات کارکنان ) ونقش کلیدی در توسعه و بهبود خلاقیت ، بهره وری و سوددهی سازمان ایفا می نماید

 نهادینه سازی مدیریت دانش

 دانلود پروژه پايان نامه وضع حقوقي فرزند خواندگي در ايران تحت word دارای 65 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه پايان نامه وضع حقوقي فرزند خواندگي در ايران تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه پايان نامه وضع حقوقي فرزند خواندگي در ايران تحت word

چکیده:  
مقدمه  
فصل اول  
بخش اول: تعریف فرزند خواندگی  
بخش دوم: فرزند خواندگی دراسلام  
بخش سوم: فرزند خواندگی در حقوق ایران :  
بخش چهارم: محاسن ومعایب فرزند خواندگی :  
ضرورت مقابله با پدیده زشت خرید وفروش کودکان :  
بخش پنجم: خرید وفروش کودکان درقوانین بین الملی :  
بخش ششم: مقررات داخلی جمهوری اسلامی ایران :  
به موجب نظریه 2197/7 -1/4/1384 اداره کل امور حقوقی قوه قضائیه :  
پیشنهاد:  
فصل دوم  
مطالعه قانون حاکم بر فرزند خواندگی  
فصل سوم:  
بخش اول: مفهوم فرزندخواندگى:  
سابقه تاریخى فرزندخواندگى :  
بخش دوم: فرزند خواندگی در مورد ایرانیان غیر شیعه:  
پدیده کودکان بدون سرپرست یکی از مشکلات جدی جوامع فعلی بشری  
فصل چهارم  
بخش اول:اطلاعات حقوقی و قضائی راجع به فرزند خواندگی  
بخش دوم  
شرایط قانونی مربوط به فرزند خواندگی:  
بخش سوم  
نحوه و کیفیت درخواست فرزند خواندگی از دادگاه صالح:  
دوره آزمایشی و حکم سرپرستی دائم:  
سرپرستی زوجین:  
فصل پنجم  
حقوق متقابل زوجین سرپرست و فرزند خوانده:  
حکم سرپرستی دائم زوجین در موارد زیر فسخ می شود:  
فصل ششم  
بخش اول  
مفهوم فرزند خواندگی  
شرایط زوجین برای فرزند خواندگی  
بخش دوم  
شرایط طفلی که به سرپرستی واگذار می شود :  
دادگاه صالح و نحوه اعطاء سرپرستی از سوی دادگاه به زوجین متقاضی کودک  
1 – صدور قرار برای دوره آزمایشی :  
2 – صدور حکم سرپرستی دائم  
موارد فسخ حکم سرپرستی  
نکات ضروری از این قانون  
مواد قانونی  
فصل هفتم  
مدعی العموم و مسائل فرزند خواندگی  
مدعی العموم و مسائل فرزند خواندگی  
بخش اول  
وظایف و اختیارت دادستان در موضوع فرزند خواندگی  
بخش دوم  
اقدامات ادارات سرپرستی در مورد فرزند خواندگی  
فصل هشتم  
بخش اول  
شرایط و مقررات مربوط به فرزند خواندگی  
شرایط طفل مورد سرپرستی  
حقوق متقابل زوجین سرپرست و فرزند خوانده  
قرار سرپستی و فسخ آن  
الف:صدور قرار سرپرستی آزمایشی و فسخ آن  
ب:صدور حکم سرپرستی دائم و فسخ آن  
نتیجه گیری  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه پايان نامه وضع حقوقي فرزند خواندگي در ايران تحت word

دکتر ناصر کاتوزیان – حقوق خانواده – جلد دوم – صفحه

علامه سید محمد حسین طباطبائی – تفسیر المیزان ترجمه :سید محمدباقر موسوی همدانی– جلد 16، صفحه 410 و411- دفتر انشارات اسلامی- قم

ناصر مکارم شیرازی – تفسیر نمونه – جلد 17 صفحه

دکتر ناصر کاتوزیان – همان – صفحه

مجموعه تنقیح شده قوانین ومقررات کیفری از انتشارات معاونت حقوقی وتوسعه قوه قضائیه -1386-صفحه

کتابچه «پیمان نامه حقوق کودک ودو پروتکل الحاقی به آن »از انتشارات یونیسیف درایران

مجموعه تنقیح شده قوانین ومقررات کیفری ، صفحه

علی نوریان – رئیس شعبه 20 دادگاه عمومی (خانواده) اصفهان

چکیده

یکی از مسائل ومشکلاتی که امروزه بتدریج درحال فزونی است ، معضل تحویل طفل ازسوی والدین قانونی وطبیعی به متقاضیان نگهداری فرزند است که گاهی با مقاصد خیرخواهانه واز سوی ترحم ودرجهت رفع مشکل عاطفی خانوادهای فاقد فرزند وازسوی اقوام وبستگان آنها صورت می گیرد وگاهی به صورت غیرقانونی وخلاف اصول انسانی وحقوق بشراز طریق فروش نوزاد ودریافت وجه صورت می گیرد. این اقدامات ، منجر به بی هویت نمودن این فرزندان  وتغییر هویت واقعی ایشان  می گردد.  وبروز  مشکلات  اجتماعی از قبیل فقدان  سند سجلی ، مشکلات اداری وتحصیل وغیره ومراجعه متقاضیان به دادگستری جهت اخذ حکم سرپرستی اینگونه اطفال که امری خلاف قانون است وقراردادن دادگستری وبهزیستی درمقابل کار انجام شده ومشکلات ناشی از استرداد اینگونه اطفال جهت تحویل به والدین قانونی ، موضوع این مقاله است که سعی شده با نگاهی به پیشینه بحث فرزندخواندگی دراسلام وبحث خرید وفروش اطفال درمقررات بین المللی وداخلی به ابعاد مختلف این قضیه توجه وپرداخته شود

کلید واژه : فرزند خواندگی ، اطفال بی سرپرست، خرید وفروش کودکان ، تغییر هویت ویا بی هویتی اطفال قاچاق کودکان ، برده فروشی نوین،خودفروشی کودکان ،هرزه نگاری کودکان

مقدمه

روایت شده روزی پیامبر گرامی اسلام مشغول خواندن نماز ظهر بودند دورکعت آخر را بسیار سریع به جای آوردند ، مردم از ایشان علت را سوال کردند ، آن حضرت فرمودند: مگر صدای شیون طفل را نشنیدید ؟

امروزه صدای شیون کودکان معصوم ، بیش از هرزمان دیگری بلند است . اما گویی آلودگی صوتی  ناشی از مدرنیته وزندگی صنعتی ونیز آلودگی ناشی از درگیری به زندگی مادی و متفرعات  آن ، امکان شنیدن صدای این کودکان را به کسی نمیدهد

امروزه ، وقتی با قرائت تاریخ ، می خوانیم که کودکان در برهه ای از تاریخ زنده به گور می شدند ویا آنان را به عنوان برده می فروختند به شدت متاثر می شویم وتنفر وانزجار خود را از این اقدامات غیرانسانی بروز میدهیم . اما غافل از آن که درجامعه متمدن امروز ، که پیشرفت علم وتکنولوژی با آن دوران به هیچ وجه قابل قیاس نیست ، همچنان برده فروشی وبرده داری به شکل نوین وخرید وفروش کودکان ، تجارتی پرسود درسطح بین المللی به حساب می آید وشاید بهره ای که از علم وتکنولوژی گرفته اند آن است که خرید وفروش  اعضای بدن کودکان نیز به موارد فوق افزوده شده است و صد اسف که گاهی شنیده می شود فروش کودکان ونوزادان از سوی خانواده ووالدین در ازاء دریافت مبالغی در برخی از نقاط کشور درحال وقوع است

درعصر حاضر ، کودکان قربانیان مستقیم تزلزل در بنیاد خانواده ،افزایش آمار طلاق ، اعتیاد ، فقر وبیکاری ودرمواردی طمع ورفاه زدگی والدین هستند که نمونه های آن به صورت کودک آزاری، کودکان خیابانی ، کودکان فراری ، فروش اعضای بدن کودکان ، سوء استفاده جنسی از کودکان واز همه بدتر فروش کودکان ونوزادان وتغییر هویت ویا بی هویتی آنها بروز کرده است

یکی از بارزترین اشکال تضییع حقوق کودک ، جدا ساختن وی از والدین حقیقی وسپردن وی به خانواده دیگر وتلاش درجهت تغییر هویت وی ومحروم ساختن او از حقوق طبیعی وشرعی وی در اثر اینگونه اقدامات غیر قانونی است که متاسفانه گاهی در اثر بی توجهی به رعایت قانون ویا مهربانی وشفقت بیجا ، این اقدامات غیرقانونی با توسل به قانون ، شکل قانونی به خود می گیرد. دراین مقاله درصدد هستیم به این مساله بپردازیم وضمن تحلیل  موضوع به بحث فرزند خواندگی ونیز دستورات دین مبین اسلام دراین حقوق پرداخت وضمن اشاره به معایب ومحاسن این موضوع ، واشاره به قانون حمایت از کودکان بدون سرپرست ، به ابعاد بین المللی وداخلی موضوع فروش کودکان ونوزادان بپردازیم تا اهمیت موضوع وجایگاه آن درقوانین ومقررات روشن شود ودر تصمیم سازی های آتی ، مدنظرمتولیان امر قرار گیرد

فصل اول

بخش اول: تعریف فرزند خواندگی

فرزند به کسی اطلاق می شود که با والدین خود رابطه خونی ونسبی داشته باشد . اگر تولد کودک ناشی از رابطه مشروع وقانونی والدین یعنی عقد نکاح باشد، «فرزند قانونی» ودرغیر اینصورت، «فرزند طبیعی » یا «فرزند نامشروع» خوانده می شود گاهی نیز ممکن است افرادی تحت تاثیر عواملی از قبیل نداشتن اولاد ، کمک به هم نوع وحمایت از اطفال یتیم و;; کودکانی را به عنوان فرزند پذیرفته ومتعهد شوند که مانند فرزند واقعی خویش با آنان رفتار نمایند به این عمل فرزند خواندگی می گویند درجه وابستگی فرزندی که به اینگونه پذیرفته می شود با خانواده پذیرنده وی تابع احکام قانون است پاره ای از قوانین کشورها اجازه می دهد که با شرایط خاص ، کودک بیگانه به خانواده ملحق شود وبطور کامل درزمره فرزندان مشروع زن وشوهر درآید. لیکن در پاره ای موارد ، این الحاق را به طور کامل نمی پذیرند وارتباط کودک را با خانواده طبیعی وی محفوظ می دارند واز پاره ای جهات نیز اورا درحکم فرزند خانواده پذیرنده قرار می دهند . بهرحال فرزند خوانده درواقع فرزند حکمی وانتساب او به خانواده مجازی است. لذا ممکن است درمواردی ودرنتیجه بروز حوادثی از قبیل فوت پدرومادرحکمی ، ارتباط ایجاد شده برهم بخورد وکودک درحکم فرزند خانواده دیگردرآید . درحالی که فرزند مشروع وقانونی را هیچ حادثه ای بیگانه نمی سازد وپیوند طبیعی او وپدر ومادر گسستنی نیست

بخش دوم: فرزند خواندگی دراسلام

قرآن کریم صراحتاً درآیات 4و5 سوره احزاب فرزند خواندگی را دراسلام رد کرده است (;;.وماجعل (ادعیاءکم ابناءکم  ذلکم قولکم بافواهکم وا; یقول الحق وهو یهدی السبیل . ادعوهم لآبائهم هو اقسط عندا.. فان لم تعملوا آبائهم فاخوانکم فی الدین وموالیکم و;; )

«;. وپسرخوانده های شما پسر شما نیستند . این پسرخواندگی گفته خود شما است که به زبان خویش می گویید .وخداوند سخن حق وراست می گوید واوست که راه راست را می نماید . آن پسرها را به پدرانشان بازخوانید ، این نزد خدا راست تر ودرست تر است ، اگر پدران آنها را نشناسید آنها برادران دینی شما هستند ;;.»

درتفسیر المیزان ذیل این آیه آمده است که:   «(ادعیاء) جمع دعی ، به معنای پسرخوانده است ودرجاهلیت، این عمل (دعاء) و(تبنی) در بینشان  دائر ومعمول بوده است وهمچنین دربین امت های مترقی آن روز ، مانند روم وفارس که وقتی کودکی را پسر خود می خواندند ، احکام فرزند صلبی  را درحق او اجراء می کردند. یعنی اگر دختر بود ازدواج با او را حرام می دانستند وچون پدرخوانده می مرد ، به اونیز مانند سایر فرزندان ارث می دادند وهمچنین سایر احکام پدر وفرزندی را درباره او اجرا می کردند واسلام این عمل را لغو کرد

بنابراین مفاد آیه این است که خدای تعالی آن کسانی را که شما آنها را فرزند خود خواند ه اید ، فرزندان شما قرار نداده تا احکام فرزندان صلبی درحق آنان نیز جاری می باشد

ودرآیه بعدی ذیل عبارت «ذلکم قولکم بافواهکم والله یقول الحق وهو یهدی السبیل » می فرماید : «کلمه (ذلکم) دراین آیه اشاره به مساله فرزند خواندگی دارد ومعنای (قولکم بافواهکم ) این است که : «اینکه شما فرزند دیگری را به خود نسبت میدهید ، سخنی است که با دهان های خود می گویید وجز این اثری ندارد.» واین تعبیر کنایه از بی اثر بودن این سخن است ومعنای حق بودن قول خدا این است که او ازچیزی خبر   می دهد که واقع وحقیقت مطلب مطابق با آن است واگر حکم وفرمانی براند ، آثارش برآن مترتب می شود ومصلحت واقعی مطابق آن است ومعنای راهنماییش به راه ، این است که هرکس را هدایت کند، برآن راه حقی وادارش می کند که خیر وسعادت درآن است . ودراین دوجمله اشاره است به اینکه وقتی سخن شما بیهوده وبی اثر است ، وسخن خدا همواره با اثر ومطابق واقع است ، پس سخن خود را رها نموده وسخن اورا بگیرید وسپس خداوند می فرماید : وقتی می خواهید پسرخوانده خود را معرفی ویا صدا کنید طوری صدا بزنید که مخصوص پدرانشان شوند . یعنی به پدرشان نسبت دهید (وبگوئید ای پسر فلانی ، ونگوئید پسرم) وخواندن شما آنان را به نام پدرانشان ، به عدالت نزدیک تر است واگر علم به پدران آنها ندارید وپدرانشان را نمی شناسید (هنگام صدا زدن ) به غیر پدرانشان نسبت ندهید ، بلکه آنان را برادر خطاب کنید ویا به اعتبار ولایت دینی ولی خود بخوانید ودر ادامه می فرمایند ، گناهی بر شما نیست درمواردی که اشتباهاً ویا از روی فراموشی ایشان را به غیر پدرانشان نسبت دهید ، ولیکن درمواردی که دلهایتان آگاه است ، وعمداً این کار را می کنید ، گناهکارید(2)

حضرت آیت ا; مکارم شیرازی نیز درتفسیر نمونه درتفسیر آیه مذکور چنین فرموده اند :«درعصرجاهلیت معمول بوده که بعضی از کودکان را به عنوان فرزند خود انتخاب می کردند وآن را پسر خود می خواندند وبه دنبال این نامگذاری تمام حقوق را که یک پسر از پدر داشت برای او قائل می شدند واز پدرخوانده اش ارث می بردوپدرخوانده نیز وارث او می شد وتحریم زن پدر یا همسر فرزنددر مورد آنها حاکم بوده وحتی پیامبراکرم برای کوبیدن این سنت غلط همسرپسرخوانده اش زیدبن حارثه را بعد از آنکه از (زید) طلاق گرفت به ازدواج خود درآورد تا روشن شود این الفاظ توخالی نمی تواند واقعیتها را دگرگون سازد ، چرا که رابطه پدری وفرزندی یک رابطه طبیعی است وبا الفاظ وقراردادها وشعارها هرگز حاصل نمی شود

حتی درروایات اسلامی می خوانیم که (زیدبن حارثه) بعد از آن که پیامبر اور را آزاد کرد به عنوان (زیدبن محمد) خوانده می شود تا اینکه قرآن نازل شد ودستورفوق را آورده از آن به بعد پیامبر به او فرمود : تو (زیدبن حارثه ) ای ، ومردم اورا (مولی رسول ا;) می خواندند

بخش سوم: فرزند خواندگی در حقوق ایران

درقانون مدنی ایران ، فرزند خواندگی  وجود  ندارد .ولی ازآنجاکه  سرپرستی  از  یتیمان   و کودکان بی سرپرست به شدت توصیه شده است وبسیاری از خانواده ها ، با اشتیاق سرپرستی کودکان درمانده را   می پذیرفتند واموال خود را بدین منظور وقف می کردند ، ولی این تعهد اخلاقی بودوجنبه الزام آورنداشت لذا قانون حمایت از کودکان بدون سرپرست مورخ 12/1/1354 تصویب شد واین قانون نخستین گام درمنظم ساختن روابطه اخلاقی این کودکان با خانواده ها بود

لفظ «سرپرستی » عنوانی بود که به ابتکار قانونگذار به کار رفت ودرواقع کنایه از امکان پذیرفتن فرزند درخانواده است

حتی برای پرهیز از این توهم که فرزند خواندگی ایرانیان غیر شیعه نیز تابع قانون می شود ، قانونگذار ناچار پرده پوشی را رها کرده ومقرر داشته است : ((مقررات احوال شخصیه ایرانیان غیرشیعه درمورد فرزند خواندگی  به اعتبار خود باقی است .)) به هرصورت مقررات مذکور ، گرچه پدیده ای نو وتازه درحقوق ، محسوب می شود ولی پس از حدود 30 سال از تعریف قانون مذکور ، امروز ضرورت اصلاح قانون مذکور احساس می شود

بخش چهارم: محاسن ومعایب فرزند خواندگی

بیگمان امروزه سرپرستی از کودکان یتیم وبدون سرپرست ، ازنظر اجتماعی فواید بسیار زیادی دارد  واصل قضیه قابل انکار نیست زیرا کودکان یتیم وبی سرپرست کانونی برای رشد  می یابند  ودرجامعه  رها  نمی شوند . اگر برای این کودکان که فاقد سرپرست هستند ، سرپرستی تعیین نشود واز تربیت صحیح محروم باشند،درآینده وپس از رسیدن به سن نوجوانی وجوانی ، معضلات زیادی ایجاد خواهند کرد وناهنجاری ها وبزهکاری ها افزایش می یابد، درحالی که با تعیین سرپرست ، ضمن اینکه از بار مسؤولیت دولت کاسته می شود. خانواده هایی که از نعمت فرزند محروم هستند چراغی برای زندگی یکنواخت وخسته کننده خود می یابند واین خانواده ها از افسردگی وبیماری های روحی روانی ناشی از عدم تولد فرزند ، رها می شوند وحتی این امر می تواند از افزایش آمار تکان دهنده طلاق در جامعه بکاهد . فراتر از آن، اگر بتوان با درنظرگرفتن مصالح اجتماعی ، کودکان دارای سرپرست که گاهی مادران ایشان به قصد پوشیده نگاه داشتن گناه خود ویا گاهی به دلیل عدم توان تامین مخارج وی در آینده وفقر اقتصادی ، اندیشه نابود کردن وی را در سر می پرورانند ،به دیگران سپرد، راهی تازه برای رهایی خویش وتامین سعادت فرزند می یابند

ولی علیرغم فواید متعدد این امر ، نباید فرزند خواندگی ومقررات سرپرستی را آسان وسهل گرفت، زیرا اگر این امر به سادگی امکان پذیر شود ، مضرات فراوانی در پی خواهد داشت . زیرا این موضوع به ارج واهمیت بنیاد خانواده آسیب می رساند وبرای داشتن فرزند دیگر ضرورتی به تشکیل خانواده مشروع احساس نمی شود وهم می توانند با پذیرفتن فرزندان طبیعی ونامشروع خود، آنان را درزمره فرزندان مشروع درآورند وآنانی که از بیم بی پناه ماندن فرزندشان در بی بند وباری وآلودگی احتیاط می کنند ، آسوده خاطر شوند ومنبعی تازه برای درآمد بیابند

ضرورت مقابله با پدیده زشت خرید وفروش کودکان

زشت ترین چهره معما درموردی ظاهر می شود که خرید وفروش کودکان رواج یابد وسوداگران درصدد برآیند تا کودکان نیازمندان ودرماندگان را خریداری کنند وبه بهایی گرانتر به توانگران بفروشند ، چهره کریه از برده فروشی نوین که هر انسان خردمند از تصویر ایجاد آن به هراس
می افتد

لذا در این مقاله ، قصد داریم به تحلیل این موضوع پرداخته وضمن بررسی قوانین موجود ،توجه مسوولین ومتصدیان امر را به این موضوع معطوف داریم که به قول معروف «علاج واقعه قبل از وقوع باید کرد» . زیرا چنانچه این موضوع جدی گرفته نشود ، در آینده ای نه چندان دور ، هم در سطح داخلی دچار بحرانی اجتماعی خواهیم شد که تمام قوای مسؤول  در کشور اعم از قوه مجریه ومقننه وقضائیه را درگیر خواهد کرد وهم از نظر بین المللی ومجامع حقوق بشری ، دچار مشکل خواهیم شد

نتیجه این اقدام شوم وغیرانسانی وضد اخلاقی چه خواهد شد ؟

مادرانی که به دلیل وضعیت اقتصادی واز روی اضطرار ویا از روی اجبار وتهدید شوهرانشان ، از جگرگوشه خود می گذرند ، پس از چندی که به حال عادی خود برمی گردند ، در پی بازگرفتن امانت گرانبهایی هستند که از دست داده اند . وخانواده های که سرپرستی طفل را به عهده گرفته اند ، حاضر نیستند که نتیجه زحمت خویش را به رایگان واگذار کنند ودربرابر خواسته مادران مقاومت می کنند ، به ناچار نزاع درمی گیرد ، نزاعی که صدمه های عاطفی کودک بی گناه، از بارزترین مفاسد آن است .لذا این مورد نمونه ای  از دشواری هایی است که سایر کشورها با آن روبرو بوده اند. بایستی از این آزمون ها تجربه آموخت  واز فرزند خواندگی تنها به منظور سرپرستی از کودکان بی پناه استفاده کرد وآن را همیشه در بازرسی دولت قرارداد . فرزند خواندگی نباید  وسیله جداشدن رابطه حقوقی کودک از خانواده طبیعی شود وچندان شیوع پیدا کند که طمع سوداگران را برانگیزد ووسیله تهدید خانواده شود

بخش پنجم: خرید وفروش کودکان درقوانین بین الملی

 دانلود پروژه مقاله رابطه دموکراسي و ولايت فقيه در انديشه امام خميني (ره) تحت word دارای 26 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله رابطه دموکراسي و ولايت فقيه در انديشه امام خميني (ره) تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله رابطه دموکراسي و ولايت فقيه در انديشه امام خميني (ره) تحت word

مقدمه    
نظریه ولایت فقیه امام خمینی    
1ـ مفهوم ولایت فقیه    
2ـ ماهیت ولایت    
3ـ دلایل ولایت فقیه    
الف: دلایل نقلی بر ولایت فقیه    
ب: دلایل عقلی بر ولایت فقیه    
1ـ جایگاه آزادی در نظریه ولایت فقیه    
الف: آزادی مطلق    
ب: آزادی در محدوده قانون    
1-انتخاب ولی فقیه    
2ـ جایگاه برابری سیاسی در نظریه ولایت فقیه    
برخورداری از حق انتخاب مناصب و مقامات    
برابری در برابر قانون    
3ـ سیستم نمایندگی و تفکیک قوا در نظریه ولایت فقیه    
1ـ قوه مقننه «قانونگذاری»    
2ـ قوه مجریه    
3ـ قوه قضائیه    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه مقاله رابطه دموکراسي و ولايت فقيه در انديشه امام خميني (ره) تحت word

1 مجموعه آثار امام خمینی، صحیفه امام، ج 10، تهران: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، چاپ اول، 1378، ص 95

2 همان، ج 11، ص 22

3 همان، ج 10، ص 58

4 عبدالحسین امینی، الغدیر من الکتاب و السنته و الادب، ج 1 قم: مرکز الغدیر للدراسات الاسلامیه، 1416 ق، صص 649 ـ 609

5 سوره مائده، آیه 55

6 امام خمینی، ولایت فقیه، تهران: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، 1378، ص51

7 احمد واعظی، حکومت اسلامی، سی و دو درس در زمینه اندیشه سیاسی اسلام، قم: دفتر تألیف و نشر متون درسی حوزه، 1380، ص 118

8 علیرضا رجالی تهرانی، ولایت فقیه در عصر غیبت، چاپ اول، قم: نبوغ، 1379، ص 127

9 سوره نساء، آیه 6

10 حر عاملی، وسائل‌الشیعه، ج 18، تهران: المکتبه الاسلامیه، بی‌تا، ص 98، کلینی، اصول کافی، ج 1، بیروت، دارالاضداء، بی‌تا، ص 67

11 امام خمینی، شئون و اختیارات ولی فقیه، ترجمه کتاب البیع، تهران: وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، بی‌تا، ص 24ـ 23

12 علیرضا رجالی تهرانی، پیشین، صص 248 ـ 247

13 علیرضا رجالی تهران، پیشین، ص 248

14 امام خمینی، صحیفه امام، ج 7، ص 535

15 علی خاتمی، قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، چاپ اول، قم: نشر بلاغت، 1376، ص 58

16 امام خمینی، صحیفه امام، ج 17، ص 113

17 علیرضا رجالی تهرانی، پیشین، ص 216

18 محمد محمدی اشتهاردی، ولایت فقیه ستوان خیمه انقلاب، چاپ اول، تهران: مطهر، 1379، ص 53

19 امام خمینی، کتاب البیع، ج 3، قم: انتشارات اسماعیلیان، بی‌تا، ص 461

20 امام خمینی، ولایت فقیه، ص 50

21 امام خمینی، ولایت فقیه، ص 123

22 سوره مائده، آیه 1

23 صالحی نجف‌آبادی، ولایت فقیه ـ حکومت صالحان، چاپ اول، تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، 1362، ص 209

24 امام خمینی، ولایت فقیه، ص 43

25 همان، ص 45

26 امام خمینی، شئون و اختیارات ولی فقیه، صص 30 ـ 29

27 صالح صبحی، نهج‌البلاغه، خطبه 173، قم: انتشارات دارالهجره، بی‌تا، ص 247

28 امام خمینی، ولایت‌ فقیه، ص 47

29 امام خمینی، صحیفه امام، ج 21، ص 289

30 ابوالقاسم پانیده، نهج‌الفصاحه، مجموعه کلمات قصار حضرت رسول الله، تهران: جاویدان، 1374، ص 424

31 امام خمینی، صحیفه امام، ج 21، ص 178ـ 177

32 علیرضا رجالی تهرانی، پیشین، ص 179

33 علی خاتمی، پیشین، ص 60

34 اسلام ناب در کلام و پیام امام خمینی، تبیان آثار موضوعی، دفتر پنجم، چاپ دوم، قم: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، 1374، ص 119

35 امام خمینی، صحیفه امام، ج 21، ص 419

36 صحیفه امام، ج 9، ص 357

37 همان، ج 12، ص 277ـ278 و 168

38 همان، ج 12، ص 156

39 همان، ج 17، ص 392

40 همان، ج 17، ص 393

41 همان، ج 13، ص 413

42 همان، ج 11، ص 292ـ291

43 سیف‌اله صرامی، حقوق مردم در حکومت از دیدگاه امام خمینی، چاپ اول، تهران: مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی، 1380، ص 195 به نقل از شیخ صدوق، من لایحضره الفقیه، ج 4، قم: جامعه مدرسین، بی تا، ص 279

44 سوره حجرات، آیه 13

45 امام خمینی، صحیفه امام، ج 14، ص 221

46 همان، ج 6، ص 463

47 همان، ج 4، ص 418

48 عباسعلی عمید زنجانی، فقه سیاسی، ج 1، چاپ چهارم، تهران: امیرکبیر، 1377، ص 192

49 محمدتقی مصباح، پرسشها و پاسخها، ج 1، چاپ دوم، قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی، 1379، ص 21

50 مصطفی ناصص، ولایت فقیه و تفکیک قوا، چاپ اول، قم: دفتر تبلیغات اسلامی، 1378، ص 65

51 عباسعلی عمید زنجانی، پیشین، ص 289

52 محمد هاشمی، حقوقی اساسی جمهوری اسلامی، ج 1، چاپ اول، تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، 1374، ص 90

مقدمه

مهمترین شاخص‌های دموکراسی یعنی آزادی، برابری سیاسی، سیستم نمایندگی و تفکیک قوا در اندیشه امام خمینی وجود دارد و با توجه به تفاوت برداشت امام از این شاخصها مفهوم مورد نظر امام نسبت به دموکراسی نیز متفاوت می‌گردد

اکنون برای روشن‌تر شدن دیدگاه امام نسبت به دموکراسی، رابطه آن با نظام سیاسی مطلوب امام (جمهوری اسلامی مبتنی بر ولایت فقیه) را مورد بررسی قرار می‌دهیم

با توجه به اینکه، سؤالاتی که از امام در مورد نوع حکومت می‌پرسند و با توجه به اختلاف نظری که بین امام و سایرین نسبت به عنوان جمهوری اسلامی یا جمهوری دمکراتیک اسلامی اتفاق می‌افتد و امام فقط عنوان جمهوری اسلامی را انتخاب می‌کنند سؤالی که مطرح می‌شود این است که: آیا حذف واژه دموکراتیک از عنوان جمهوری اسلامی از سوی امام به مفهوم طرد دموکراسی است؟

جواب سؤال منفی است. امام معتقد است که در خود نظام سیاسی اسلامی، شاخص‌های دموکراسی وجود دارد. در همین زمینه امام خمینی می‌فرمایند قید دموکراسی چیزی نیست که ما بخواهیم به حکومت اسلامی اضافه کنیم بلکه حکومت اسلامی ذاتاً بر مبنای دموکراسی استوار است. از این رو امام در پاسخ به اینکه چرا با آوردن کلمه دموکراتیک در کنار جمهوری مخالفت کردید، می‌فرمایند

«این توهم این را در ذهن می‌آورد که اسلام محتوایش خالی است از این، لذا احتیاج به این است که یک قیدی پهلویش بیاورند و این برای ما بسیار حزن‌انگیز است که در محتوای یک چیزی که همه چیزها به طریق بالاترش و مهمترش در آن هست. حالا ما بیاییم بگوییم که ما اسلام می‌خواهیم و اما با اسلاممان دموکراسی باشد. اسلام همه‌چیز است مثل این است که شما بگویید که ما اسلام را می‌خواهیم و می‌خواهیم که به خدا هم اعتقاد داشته باشیم. ولی به شرط این که به خدا هم معتقد باشیم این برای ما خیلی ناراحت‌کننده است که کسی یک همچو خیالی داشته باشد.»

بنابراین در این بحث به بررسی میزان سازگاری نظریه حکومت اسلامی مبتنی بر ولایت فقیه و دموکراسی و شاخص‌های آن می‌پردازیم. با توجه به ضرورت توجه به مؤلفه‌های اصلی نظریه ولایت فقیه برای مقایسه با دموکراسی اشاره گذرا به این مؤلفه‌ها لازم به نظر می‌رسد

نظریه ولایت فقیه امام خمینی

امام خمینی نظریه ولایت فقیه را به عنوان نظریه نظام سیاسی مطلوب خود ارائه کرده‌اند. در اینکه چرا امام این نظریه را به عنوان نظریه نظام سیاسی مطلوب طرح می‌کند می‌توان گفت که از نظر وی تنها حکومتی که شبیه به حکومت پیامبر(ص) و معصومین(ع) باشد همان نظام سیاسی مطلوب است که جلوی دیکتاتوری و استبداد را می‌گیرد. ایشان در همین رابطه می‌فرمایند

«; در صورتی که ولایت فقیه هست [است] که جلوی دیکتاتوری را می‌گیرد اگر ولایت فقیه نباشد، دیکتاتوری می‌شود; آن است که می‌خواهد این دیکتاتوریها را بشکند و همه را به زیر بیرق اسلام و حکومت قانون بیاورد»

و در جای دیگر می‌فرمایند

«ولایت فقیه آنطور که اسلام مقرر فرموده است و ائمه ما نصب فرموده‌اند به کسی صدمه وارد نمی‌کند؛ دیکتاتوری به وجود نمی‌آورد. کاری که برخلاف مصالح مملکت است انجام نمی‌دهد، کارهایی که بخواهد دولت یا; برخلاف مسیر ملت و برخلاف مصالح کشور انجام دهد، فقیه کنترل می‌کند، جلوگیری می‌کند.»

بنابراین، توضیح چند نکته ضروری است

1ـ مفهوم ولایت فقیه

برای «ولایت» معنای متعددی ذکر کرده‌اند ولی معنای که با ولایت فقیه مناسب است و اراده می‌شود عبارتند از: «تصدی و سرپرستی و تصرف»

آیه 55 سوره مائده هم دلالت بر همین معنا می‌کند: «انما ولیکم الله و رسوله والذین آمنوا الذین یقیمون الصلوه و یؤتون الزکاه و هم راکعون»

ولایت فقیه بر معنای آن است که در زمان غیبت، فقیه عادل، سزاوار تصدّی و سرپرستی جامعه اسلامی است و او را به این موقعیت شرعی و اجتماعی نصب شده است

2ـ ماهیت ولایت

ولایت به دو صورت تکوینی و اعتباری وجود دارد. ولایتی که فقیه از آن برخوردار است و از ادله استنباط می‌شود. ولایت اعتباری است. ولایت از سنخ تکوینی یک فضیلت و مقام معنوی است. امام خمینی در این‌باره چنین می‌فرماید

«وقتی می‌گوییم ولایتی را که رسول‌ اکرم(ص) و ائمه (ع) داشتند بعد از غیبت فقیه عادل دارد، برای هیچ‌کس این توهم نباید پیدا شود که مقام فقها همان مقام ائمه(ع) و رسول اکرم(ص) است. زیرا این‌جا صحبت از مقام نیست، بلکه صحبت از وظیفه است. ولایت یعنی حکومت و اداره کشور و اجرای قوانین شرع مقدس، یک وظیفه سنگین و مهم است، نه اینکه برای کسی شأن و مقام غیرعادی به وجود بیاورد و او را از حد انسان عادی بالاتر ببرد. به عبارت دیگر، ولایت مورد بحث، یعنی حکومت و اجرا و اداره، برخلاف تصوری که خیلی از افراد دارند، امتیاز نیست، بلکه وظیفه‌ای خطیر است. ولایت فقیه از امور اعتباری عقلایی است و واقعیتی جز جعل ندارد.»

پس مشخص می‌شود که رسول‌الله(ص) و امامان معصوم(ع) از هر دو قسم ولایت برخوردار بوده‌اند. ولایت به دوگونه تقسیم می‌شود که عبارتند از

الف: ولایت از نوع تصدی و سرپرستی و اداره امور مؤمنین یعنی همان ولایتی که بعد از رسول خدا(ص) و ائمه معصومین(ع) فقیه عادل از آن برخوردار است و آیه ذکر شده، دلالت بر همین قسم ولایت دارد

ب: ولایت یعنی ناظر به تصدی امور کسانی است که به سبب قصور در فهم و شعور و یا عدم حضور نمی‌توانند حق خود را استیفا کنند و لازم است که ولی، از طرف آنان به کارهای این اشخاص اقدام کند مانند ولایت پدر بر اولاد صغیر یا سفیه.7 و ولایت فقیه از این سنخ نیست بلکه از سنخ اول می‌باشد و نباید این دو معنا را یکی دانست

3ـ دلایل ولایت فقیه

دلایل ولایت فقیه عبارتند از

الف: دلایل نقلی بر ولایت فقیه

دلایل نقلی، عبارت از روایاتی که دلالت بر ارجاع مردم به فقها برای رفع نیازهای حکومتی دارد یا فقها را به عنوان «امنا» یا «خلفا» و «وارثان» پیامبران و امامان معرفی کرده است.»

یکی از روایاتی که در خصوص اثبات ولایت فقیه واجد شرایط وجود دارد و بدان استدلال می‌شود «مقبوله» عمر بن حنظله است که از ذکر خود حدیث خودداری می‌شود اما معنای حدیث می‌گوید

«از امام صادق(ع) سؤال کردم که اگر دو نفر از شیعیان شما در مورد مسأله‌ای چون قرض یا ارث به یکدیگر نزاع کنند و برای رفع نزاع و داوری میان خود به پادشاه وقت و یا قضات رسمی مراجعه کنند، آیا این کار درست است؟»

حضرت فرمودند

«هر کسی از آنان در امری که حق باشد یا باطل، داوری بخواهد، به یقین متوسل به طاغوت شده است و هر چند چنان حاکمی به نفع او حکم کند، اگرچه حق مسلم او باشد، حرام است؛ زیرا حق خود را به حکم طاغوت گرفته است، حال آنکه خداوند متعال فرمان داده است که به طاغوت کفر ورزند، آنجا که می‌فرماید: «یریدون ان یتحاکمو الی الطاغوت و قد امرو ان یکفرو به»

عرض کردم، پس می‌فرمایید این دو نفر چه کنند؟

امام خمینی، نظریه ولایت فقیه را به عنوان نظریه نظام سیاسی مطلوب خود ارائه کرده‌اند که جلوی دیکتاتوری و استبداد را می‌گیرد

«ولایت یعنی حکومت و اداره کشور و اجرای قوانین شرع مقدس، یک وظیفه سنگین و مهم است نه اینکه برای کسی شأن و مقام غیرعادی به وجود بیاورد و او را از حد انسان عادی بالاتر ببرد»

حضرت فرمود

«بنگرند که کدام یک از شما راوی حدیث ماست، و در حلال و حرام، صاحب‌نظر است و احکام ما را به خوبی می‌شناسد، پس حکم خود را به او واگذار کنند و به نتیجه داوری او خشنود باشند، زیرا من چنین شخصی را بر شما حاکم قرار داده‌ام. هرگاه چنان حاکمی میان شما حکم کرد و سخن او پذیرفته نشد، به یقین، حکم خدا کوچک شمرده شد و فرمان ما رد شده است و کسی که ما رد کند گویی خدا را رد کرده است و چنین کسی در حد شرک به خداست.»

امام خمینی نیز می‌فرمایند: این روایت از جمله روایات مورد قبول است

ب: دلایل عقلی بر ولایت فقیه

محکم‌ترین دلیل بر ولایت فقیه این است که قانون الهی و شریعت اسلامی، بدون گرداننده و مجری و ولی امر بی‌اثر و لغو و بیهوده می‌باشد

امام خمینی درباره ضرورت عقلی وجود ولایت فقیه می‌نویسد

 دانلود پروژه تحقيق تاثير عوامل سازماني بر کيفيت زندگي کاري کارکنان تحت word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه تحقيق تاثير عوامل سازماني بر کيفيت زندگي کاري کارکنان تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه تحقيق تاثير عوامل سازماني بر کيفيت زندگي کاري کارکنان تحت word

مقدمه    
بیان مساله   
اهمیت و ضرورت پژوهش   
اهداف پژوهش   
فرضیه های  پژوهش   
متغیر های پژوهش   
تعاریف متغیر ها   
فصل دوم
مقدمه فصل 2    
هدف های سازمان   
اهمیت اهداف فردی:   
اهمیت افراد و اهدافشان:   
اشکال سازمانی:    
ابعاد ساختاری و محتوای سازمان:   
نقش ارتباطات   
پاداش ها و استراتژی :   
اثر بخشی شبکه ها :   
مطالعات صورت گرفته در داخل کشور   
مطالعات صورت گرفته در خارج از کشور   
منابع   

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه تحقيق تاثير عوامل سازماني بر کيفيت زندگي کاري کارکنان تحت word

 *قاسمی ،محمد1379 ،بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع نان قدس رضوی زاهدان

  *نصیری شورچه، محمد سجاد1384 ،بررسی و تجزیه تحلیل عوامل مؤثر بر زندگی کاری کارکنان سازمان ها و ادارت دولتی بوشهر

  *نیرویی ، مریم1382 ، بررسی نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی بین مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز مناطق جنوب

  *رابینز استیفن،مبانی رفتار سازمانی ، مترجم قاسم کبیری،چاپ اول تهران:مرکز انتشارات علمی دانشگاه ازاد اسلامی1369 صص 77-

  *رابینز ، استیفن ، تئوری سازمان(ساختار ،طراحی و کاربرد ها)، ترجمه ی مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران اتتشارات صفار

  *رابینز ،استیفن پی،رفتار سازمانی ،ترجمه ی دکتر علی پارسیان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران:انتشارات دفتر پژوهشی فرهنگی

  *سعادت ، اسفندیار 1319 مدیریت منابع انسانی، تهران: سازمانمطالعه و ندوین کتب علوم انسانی دانشگاها1383 چاپ هشتم

  *مورهد و گریفن ،رفتار سازمانی ، ترجمه ی دکتر سید مهدی الوانی و دکتر غلام رضا معمارزاده، تهران:انشارات مروارید

 *هرسی،پاول ،کنت اچ بلانچارد،مدیریت رفتار سازمان،ترجمهی دکتر قاسم کبیری ،تهران:انتشارات جهاد دانشگاهی

  *هنری مینتزبرگ، سازمان دهی پنج الگوی کارساز ،مترجم :  ابوالحسن فقهی ، چاپ اول ،تهران: انتشارات مرکز اموزش مدیریت دولتی

  * رضاییان ،علی ، مبانی سازمان و مدیریت، تهران:انتشارات سمت 1383 چا  ششم

 *هارلود کنتز و دیگران،اصول مدیریت، جلد دوم، مترجمان محمد علی طوسی ، علی اکبر فرهنگی و دیگران ، تهران: انتشارات مرکز اموزش مدیرت دولتی

 * نیکو اقبال ، علی اکبر، بر گزیده نظریه های سازمان و مدیریت ، تهران انتشارات سمت

مقدمه:

پر واضح است که شناسایی اسیب های سازمانی و عوامل پیش برنده و اثر گذار سازمانی،سازمان را قادر می سازد تا با رفع موانع تغییر و تحول سازمانی و تقویت عوامل اثر بخش و مثبت سازمان بستر رشد و شکوفایی استعداد های انسانی و بهبود سیستم های مدیریتی را فراهم اوردو در راستای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان گام بر دارد. در فصل یک تحقیق سعی می شود  طرح کلی ‍‍‍ تعریف و ترسیم شود

.در این فصل ابتدا مساله و موضوع پ‍زوهش بیان می شود و این که ایا بین عوامل اثر گذار سازمانی و بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان رابطه وجود دارد یا خیر؟

هم چنین اهمیت و ضرورت پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت هدف ها، فرضیه ها ، ادبیات و پیشینه ی تحقیق و متغیر های پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد

1-2 بیان مساله

بررسی و شناخت عوامل موثر در محیط داخلی سازمان ها همواره یکی از ضرورت ها و دغدغه های مدیران و کارکنان در راستای تحقق هدف های سازمانی بوده است. پر واضح است که شناسایی عامل های اثر گذار در محیط درونی سازمان و کیفیت تعامل این عوامل با همدیگر و متقابلا با عوامل محیط خارجی ،سازمان را قادر می سازد تا در عرصه رقابت و رشد شتابان تکنو لوژی اطلاعات و فناوری های تولید و خدمات به رشد ، بالندگی و بقای خود کمک رسانیده و موجبات تغییر اینده سازمان را فراهم اورند. در این تحقیق سعی شده است این عوامل در قالب مدل شش بعدی وایز بوردا مورد مطالعه قرار گرفته و نقش هر یک از انها در پویایی و ارتقاء فرهنگ سازمانی یاد اوری شود

در عصر جدید سازمان هایی قادرند از طریق افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان به ارتقاء جو و فرهنگ سازمانی،افزایش میزان اثر بخشی و کارایی و ایجاد بهره وری بپردازند که توانسته باشند عوامل درون سازمانی خود را شناسایی و با تقویت نقاط قوت و برطرف نمودن ضعف های سازمانی به این مهم دست یابند. تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد ژاپن ازطریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری توانسته است 40% بهره وری سازمان ها را افزایش دهد

امروزه لازمه تحقق بخشیدن به هدف های سازمان، شناخت اسیب های سازمانی  و عوامل اثر گذار درون سازمانی نظیر

1هدف ها

2ساختار

3ارتباطاط

4پاداش

5رهبری

6مکانیز های سازمان

می باشد و در واقع مساله اصلی ما در این تحقیق است که انتخاب موضوع پژوهش چه مشکلی از مسایل سازمان را می تواند حل کند و چه راه حلهایی را برای تقویت عوامل درون سازمانی و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند ارئه دهد و مفید مؤثر واقع شود. از انجا که یکی از مهم ترین مسائل و مشکلاتی که سازمان های امروزی را با چالش مواجه نموده است عوامل باز دارنده و اسیب شناسی سازمانی است که بر روی زندگی کاری کارکنان اثر می گذارد. ما در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوال هستیم که

ایا بین قدرت و ضعف عوامل شش گانه درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد یا خیر؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از دلایل انتخاب موضوع تحقیق ، جست و جو و شناسایی عوامل پیش برنده و باز دارنده درون سازمانی که هم می تواند بستر شکوفایی و ارتقاء توانمندی ها و اثر بخشی سازمان را فراهم نموده و با اثر گذاری بر روی کیفیت زندگی کارکنان به این مهم دست یابد و بالعکس در صورت عدم شناسایی ضعف ها و اسیب های سازمانی و بی توجهی به نقاط قوت ،موجبات کاهش کیفیت زندگی کاری کارمندان و مدیران را به دنبال اورد . عوامل شش گانه سازمانی به دو صورت مثبت و بازدارنده قادرند بر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری اثر گذار باشند

در اهمیت نظری تحقیق می توان گفت که نتایج و دستاوردهای تحقیق می تواند مورد بهره برداری و استفاده مدیران قرار گرفته و از این طریق به تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف سازمان و افزایش زندگی کاری کارکنان بپردازد

در اهمیت کاربردی تحقیق می توان گفت که نتایج، دستاوردها و پیشنهادهای ارائه شده تحقیق ، سازمان را قادر می سازد تا با استفاده کاربردی و عملی موجبات کاهش اسیب های سازمانی را فراهم اورده و با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیران ، زمینه های کارامدی سازمان، افزایش رضایت مردم و کارکنان  را بهتر از گذشته تهمید کند

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی:تعیین رابطه بین عوامل سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان

هدف فرعی

1:تعیین رابطه هدف و کیفیت زندگی کارکنان

2:تیین رابطه ساختار و کیفیت زندگی کارکنان

3:تعیین رابطه ارتباطات و کیفیت زندگی کارکنان

4:تعیین رابطه پاداش و کیفیت زندگی کارکنان

5:تعیین رابطه رهبری و کیفیت زندگی کاکنان

6: تعیین رابطه مکانیزم ها و کیفیت زندگی کارکنان

5-1 فرضیه های  پژوهش

 فرضیه اصلی: بین متغیر ها و عوامل درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه و همبستگی مستقیم وجود دارد

فرضیه های فرعی

1-بین هدف و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

2-بین ساختار و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

3-بین ارتباطات و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

4-بین پاداش و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

5-بین رهبری و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-بین مکانیزم ها و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

6-1 متغیر های پژوهش

1) متغیر مستقل : عوامل سازمانی

2)متغیر وابسته : کیفیت زندگی کاری

3) متغیر های تعدیل کننده: جنسیت کارکنان، سوابق خدمتی،تجربه،تحصیلات، مهارت و تخصص کارکنان

4) متغیر های کنترل: جنسیت،تجربه،سابقه و تخصص مدیران

تعاریف متغیر ها

تعاریف تئوریک عوامل سازمانی

هدف : سازمان ها برای کسب مؤفقیت و ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های منحصر به فرد وخلق ارزش برای مشتریان خود نیازمند به هدف گذاری دقیق و این که در جه وضعیتی هستیم؟ فلسفه و دلیل وجودی سازمان چیست؟ به کجا باید برسیم؟ و چگونه به هدف های سازمان دست یابیم اقدام به تعیین هدف های کوتاه مدت ،میان مدت وبلند مدت و هدف های استراتژیک می کنند به هر میزانی که هدف ها شفاف ، روشن و قابل وصول باشد و کارکنان نیز هدف های سازمان را به نفع خویش بدانند سازمان قادر است برای تحقق هدف گام بر دارد

 ساختار

ساختارهای سازمانی متاثر از هدف ها و استراتژی، تکنولوژی و اندازه سازمان می باشد.به هر میزانی که ساختار تشکیلاتی و منابع انسانی و سلسله مراتب سازمانی  مر تبط با استراتژی ، ماموریت ها و ابعاد تکنولوژی و اندازه سازمان طراحی و اجرا شده باشد ، سازمان را قادر می سازد تا برای تحقق هدف  و تامین رفاه و اسایش کارکنان گام بر داشته و کیفیت زندگی کارکنان را ارتقا بخشیده و بستر افزایش اثر بخشی و کار امدی و بهره وری  منابع انسانی و سازمانی را فراهم اورد

ارتباطات

در هر سازمان و گروهی ، ارتباطات چهار نقش اساسی را از قبیل کنترل( از طریق سلسله مراتب اختیار) ، ایجاد انگیزه( از طریق شفاف نمودن شیوه های انجام کار و روش بهبود عملکرد)، ابراز احساسات ( از طریق تخلیه افراد از استرس ها و فشار های روانی )

و اطلاعات ( ارایه اطلاعات برای تصمیم گیری مناسب و ارا‍‍‍‍ئه راه حل) ایفا می کند

پاداش

برقراری سیستم عادلانه و مطلوب پرداخت به عنوان یک سازو کار یک پارچه کننده  اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها به سمت تحقق هدف و رشد کیفیت زندگی کاری  کارکنان و تحقق هدف های استراتژیک سازمان تلقی شده و به فعالیت ها جهت داده می شود

رهبری :

سبک های رهبری  و مدیریتی در هر سازمانی می تواند در صورتی که اعتقاد به مشارکت  و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها و بر مبنای تفویض اختیار و مشورت با کارشناسان داشته باشد سازمان را به سمت هدف های خود به پیش برد و از همه مهم تر تولید انگیزش و نفوذ در بین کارکنان قادر است تا روحیه و انگیزه کاری کارکنان را افزایش داده و موجبات ارتقاء کیفیت زندگی  کاری کارکنان را فراهم اورد

 مکانیزم ها :

هر سازمانی باید ابتدا از خود سؤال کند ایا ما از تکنولوژی ها مناسب و جدید برای ایجاد هماهنگی بین واحد های سازمانی و کارکنان خود برخورداریم یا خیرو به چه میزانی کارکنان سازمان با این تکنولوژی ها اشنا بوده و برای بهره برداری و خلق ارزش افزوده اموزش دیده اند  وایا سرعت،دقت و صحت انجام کارها  مرتبط با تکنولوژی سازمان می باشد یا خیر

ب) تعاریف تئوریک یک عناصر کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کار کارکنان هر سازمانی می تواند از عناصر زیر تشکیل شود و مجموعه ای که این عناصر و برایند نقطه نظر کارکنان و دید گاه ها و نگرش مدیران و هم چنین وضعیت عوامل داخلی سازمان و تغییرات محیط داخلی  قادر است کیفیت زندگی کاری سازمان  را شکل دهد

1-        نظام پرداخت حقوق و دستمزد

2-        سیستم مزایا و به وی‍ژه مزایای خدامات پرسنلی

3-        داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان

4-        انیت شغلی و اعتماد به نفس

5-        نداشتن تنش و استرس کاری

6-         برخورداری از مدیریت تعارض

7-        مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و تصمیم سازی

8-        دموکراسی در محل کار و ازادی فردی در روش های انجام کار

9-        سهیم بودن در سود و منافع سازمان

10- وجود نظام کارامد بیمه و بازنشستگی

11-امکانات رفاهی و ارتباطات خانوادگی

12-چهار یا پنج روز کار در هفته و سایر موارد

مقدمه فصل 2 :

 دانلود پروژه مقاله استفاده از نانو کامپوزيت هاي زمينه سراميکي بر پايه هيدروکسي تحت word دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله استفاده از نانو کامپوزيت هاي زمينه سراميکي بر پايه هيدروکسي تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله استفاده از نانو کامپوزيت هاي زمينه سراميکي بر پايه هيدروکسي تحت word

چکیده     
مقدمه     
سرامیک های فسفاتی    
هیدروکسی آپاتیت (Hydroxy  Apatite)    
معرفی هیدروکسی آپاتیت    
تولید هیدروکسی آپاتیت مصنوعی    
هیدروکسی آپاتیت بیولوژیکی و تهیه آن از مواد طبیعی    
روش تهیه هیدروکسی آپاتیت از استخوان گاو    
سرامیزاسیون هیدروکسی آپاتیت    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه مقاله استفاده از نانو کامپوزيت هاي زمينه سراميکي بر پايه هيدروکسي تحت word

 ماهنامه فناوری نانو،سال ششم،آبان 1386،شماره

ماهنامه فناوری نانو،سال ششم،دی 1386،شماره

جهانشاهی،دکتر محسن،نانوفناوری مولکولی و نانو فناوری زیستی تعاملی بین طبیعت و فناوری،دانشگاه مازندران،

رفیعی تبار،دکتر هاشم،فیزیک محاسباتی نانو لوله های کربنی،Cambridge University Press،

Callas.s.r.kumar نانو مواد برای تشخیص و درمان پزشکی،wiley-vch،

چکیده

 مهمترین عضو گروه آپاتیت ها کلسیم هیدروکسی آپاتیت با فرمول  است که در حوزه های مختلفی از زیست شناسی ، زمین شناسی ، علم مواد و پزشکی کاربرد دارد

کلسیم هیدروکسید آپاتیت ، یا آن طور که اغلب از آن نام برده می شود هیدروکسی آپاتیت ، به عنوان جزء اصلی تشکیل دهنده استخوان و دندان از معدود بلورهایی است که به مقدار زیاد در بدن  موجودات زنده وجود دارد و با توجه با قدرت زیست سازگاری مناسب این ماده با بدن می توان از آن به عنوان جایگزینی مناسب جهت استخوان ها یا دندان های آسیب دیده به عنوان کاشتنی استفاده نمود . باید توجه داشت که یکی از جدی ترین موانع در راه گسترش وسیع بیوسرامیک هایی چون هیدروکسی آپاتیت ، تری کلسیم فسفات و ;. خواص مکانیکی ضعیف این بیو سرامیک ها در مقایسه با استخوان طبیعی است . به همین دلیل تلاشهای گسترده و وسیعی در جهت بهبود خواص مکانیکی این مواد بیو سرامیکی صورت گرفته است

مقدمه

بیو سرامیک ها دسته ای از مواد سرامیکی ( طبیعی و مصنوعی ) هستند که به منظور تقویت ، ترمیم و یا تتعویض قسمتهایی از بافت ، اعضای معیوب و یا از کار افتاده بدن انسان به مدت محدود یا نا محدود به کار برده می شوند که ممکن است خنثی ( نظیر آلومینا و زیرکونیا) ، قابل جذب (نظیر تری کلسیم فسفات ) و یا فعال ( نظیر هیدروکسی آپاتیت ، شیشه ها و شیشه سرامیک ها ) باشند. این مواد ممکن است صرفاً به عنوان بیو مواد طراحی و ساخته شده باشند ( مانند انواع بیو شیشه ها ) و یا ابتدا به منظورهای دیگر طراحی شده ( مثل آلومینا) و بعد به عنوان بیو مواد به کاررفته باشند. بیوسرامیک ها می توانند تک بلور ( مثل سافیر ) ، پلی کریستال ( مثل آلومینا و هیدروکسی آپاتیت ) یا کامپوزیت باشند

عامل اصلی برتری بیو مواد سرامیکی بر انواع فلزی و پلیمری در سازگاری بسیار خوب این مواد با سازوکارهای موجود زنده می باشد. این سازگاری در وهله اول ناشی از آن است که سرامیک ها عمدتاً حاوی عناصری هستند که در محیط های زنده یافت می شوند به عنوان مثال می توان به کلسیم ، فسفر ، سدیم ، پتاسیم و منیزیم اشاره کرد. همچنین عناصری نظیر آلومینیم و تیتانیم در سرامیک ها وجود دارند که خاصیت سمی آنها در مقابل بافت زنده بسیار محدود و ناچیز است

بیو سرامیک ها بر خلاف فلزات حتی پس از قرار گرفتن به مدت طولانی در محیط زنده دچار تغییرات شیمیایی شدید نمی شوند. حتی هنگامی که در دراز مدت تخریب شیمیایی و مکانیکی در آنها رخ می دهد غلظت محصولات ناشی از تخریب در همسایگی بافت زنده به آسانی توسط مکانیزم های طبیعی جذب در بدن ، قابل کنترل است . علاوه بر آنچه گفته شد ، سرامیک ها به دلیل داشتن ساختارهایی که بر اساس پیوندهای کووالانت و یونی به وجود آمده اند عموماً فاقد الکترون آزاد هستند و در نتیجه ، در محیط بافت زنده که به علت وجود انواع یونها الکترولیت محسوب می گردد دچار خوردگی ناشی از تشکیل پیل الکتروشیمیایی نمی شوند

برای استفاده از یک کاشتنی باید به دو جنبه مهم توجه داشت : اول تاثیری که محیط بیولوژیک بر ماده می گذارد و دوم اثری که ماده بر بدن دارد حتی اگر تاثیر محیط فیزیولوژیک بر ماده ناچیز باشد و کاشتنی بتواند یکپارچگی فیزیکی و مکانیکی خود را حفظ کند ، چگونگی تاثیر ماده بر بدن نهایت اهمیت را دارد. چنانچه کاشتنی موجب تغییراتی در بافت اطراف خود یا مایعات بدن گردد ، ممکن است باعث بروز درد ، بیماری ، آسیب دیدگی اعضا و جوارح یا حتی مرگ شود . سازگاری زیستی ، به معنای پذیرش یک ماده توسط نظام ایمنی بدن ، اصلی ترین عامل برای کاربرد یک ماده به عنوان کاشتنی در بدن انسان است . قابلیت تحلیل پذیری زیستی [1] و خواص مکانیکی از دیگر موارد مهمی است که در پایداری یک کاشتنی تاثیر بسزایی دارد {3}

سرامیک های کلسیم فسفاتی در سیستم های بیولوژیک به طور گسترده ای مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته اند. از نظر خواص بیولوژیک ، کلسیم فسفات ها را بسته به ترکیب و استوکیومتری می توان به سه دسته دائمی ، کمی تحلیل پذیر و کاملاً تحلیل پذیر تقسیم کرد {4} . تحلیل پذیری زیستی تابعی از دو عامل ترکیب شیمیایی و سطح ویژه است . دلیل اصلی مقاومت هیدروکسی آپاتیت در برابر حلالیت و تحلیل پذیری در محیط های فیزیولوژیک ، ترکیب شیمیایی آن است ، به طوری که کاشتنی های آپاتیتی پس از چند سال تقریباً به همان صورت اولیه باقی می مانند {4، 5، 7، 8}

در مقابل تری کلسیم فسفات تحلیل پذیر است و کاشتنی از جنس تری کلسیم فسفات ظرف مدت کوتاهی ناپدید می شوند و جای خود را به بافت طبیعی می دهند {4، 6، 8}. در مقایسه با سایر ترکیبات کلسیم فسفاتی ، حلالیت هیدروکسی آپاتیت بلورین و استوکیومری در آب خالص بسیار کم است و از حل شدن آن در آب ، محلولی اندکی قلیایی (PHV-9)  به وجود می آید.هیدروکسی آپاتیت به خوبی در اسید حل می شود . باید توجه داشت که علاوه بر ترکیب ، ساختار فیزیکی و بافت کاشتنی بر میزان تحلیل پذیری آن و قابلیت رشد استخوان به درون آن تاثیر دارد . به عنوان یک قاعده ، هر چه میزان تخلخل در کاشتنی ها افزایش یابد، در عین حالی که از استحکام مکانیکی آن کاسته می شود ، حلالیت و رشد استخوان به درون آن افزایش می یابد.{9}

عامل دیگری که در مورد بیوسرامیک های هیدروکسی آپاتیت باید در نظر داشت خواص فیزیکی و مکانیکی آنهاست. دلیل اصلی توجه به خواص فیزیکی آپاتیت ها نقش مهمی است که این خواص در عملکردهای ساختاری – مکانیکی اسکلت بدن بر عهده دارند

[1] Biodegradability

 دانلود پروژه تحقيق روابط کارگر و کارفرما تحت word دارای 61 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه تحقيق روابط کارگر و کارفرما تحت word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه تحقيق روابط کارگر و کارفرما تحت word

مقدمه    
الف ) قانون کار    
ب ) کارگر    
ج ) کارفرما    
د ) نمایندگان کار فرما    
ر ) رابطه کارگری و کارفرمایی    
الف- مداخله قانونگذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار .    
ب – جنبه جمعی روابط کار    
ج – رابطه کار بر اساس غیر قراردادی    
رابطه کار جانشین قرارداد کار :نظریه کارگاه    
الف – نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه    
ب- انتقاد نظریه کارگاه .    
نقش فعلی قرارداد کار : ارزیابی مجدد آن    
دعواهای کارگر و کارفرما    
مراجع حل اختلاف    
مراحل رسیدگی    
تجدیدنظر در آرا    
مراجع دادگستری    
شوراهای سازش:    
سازش؛ اولین راهکار    
صلح و سازش در روابط کارگر و کارفرما    
فواید صلح و سازش    
مراجعه به شوراهای سازش    
ترتیب رسیدگی در شورای سازش    
ابلاغ سازشنامه    
شورای اسلامی کار    
حل اختلافات در انجمن صنفی کارگران    
مراحل سازش    
هیات تشخیص     
هیات حل اختلاف    
منابع    

مقدمه

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است

از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت(1) و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد

در کشور ما این ایده مورد پذیرش قرار گرفته است که در روابط کارگر و کارفرما، کارفرما از شرایط مسلطی برخوردار است و با قدرتی که دارد می‌تواند کارگر را استثمار کند. این نظر موجب شده است که در قانون کار حقوق و امتیازاتی برای کارگران در نظر گرفته شود. اما از یک سو به دلیل ناآشنایی کارگران با این حقوق و از سوی دیگر به خاطر فشارهایی که تامین این حقوق بر کارفرمایان کارگاه‌ها و کارخانه‌های کوچک وارد می‌کند، این نظریه در سال‌های اخیر مورد انتقاد قرار گرفته است. به هر حال حوزه حقوق کار شامل قوانین و مقررات متعددی است که آشنایی و ارزیابی آنها ضرورت دارد

1-    قانون کار     2-    کارگر     3-    کارفرما     4-    نمایندگان کارفرما

5-    رابطه کارگری و کارفرمایی          6- قراردادکار

الف ) قانون کار

مطابق ماده 1 قانون کار مصوب 2 مهرماه 1368 مجلس شورای اسلامی که در تاریخ 29 آبان 1369 به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده؛ قانون کار عبارت از مجموعه ای از قوانین و مقررات حاکم بر « کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی » کارفرمایان مشمول این قانون اعم از کارفرمایان دولتی و یا خصوصی می باشند. البته به موجب ماده 188 قانون کار  مشمولین قوانین لشکری، مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و نهاد های انقلابی، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزینه – تبرعا – پرداخت می گردد )، آئین نامه استخدامی شهرداریها (اعم از ثابت، رسمی و موقت )، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، شاغلین حوزه جغرافیایی مناطق آزاد اقتصادی و تجاری ; و بطور کلی سازمانهایی که برابر قوانین مصوب مراجع ذیصلاح ( اعم از هیات وزیران، مجلس شورای اسلامی و یا شورای عالی انقلاب فرهنگی ) دارای مقررات و آئین نامه های استخدامی خاص هستند،کارکنان کارگاههای خانوادگی و کارگاههای با کمتر از 10 نفر کارگر ( ماده 191 قانون کار) از این قانون مستثنی شده اند. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تسلیحاتی دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود می باشند. کارگاههای خانوادگی که کارگران دارای رابطه خویشاوندی نزدیک ( پدر، مادر، فرزند و همسر ) باشند و فرد دیگری در جمع خانوادگی نباشد از شمول قانون کار خارج می باشد

خاطر نشان می گردد، در خصوص سازمانها و نهادهای فوق الذکر، معافیتهای مورد اشاره فقط در مورد کارمندان و کارکنان بلاواسطه همان سازمان و نهاد مصداق دارد و در صورتیکه شرکت یا موسسه ای با شخصیت حقوقی مستقل ( حتی اگر 100% سهام یا مدیریت آنها متعلق به آن سازمان یا نهاد باشد ) تاسیس کرده باشند، کارمندان و کارکنان و مستخدمین آن موسسات، مشمول معافیتهای فوق الاشاره نمی شوند

مدرک تحصیلی و مدارج علمی نیز تاثیری در شمول یا عدم شمول قانون کار ندارد، یک استاد دانشگاه با مدارک بالای علمی کارگر محسوب گردیده و از نظر شمول مزایای قانون کار با یک فرد بی سواد برابر می باشد

آیا بازنشستگان اعم از تأمین اجتماعی و غیر آن پس از بازنشسته شدن و استفاده از مستمری یا حقوق بازنشستگی مجاز به انجام کار می باشند؟ و در صورت مجاز بودن کار آنان مشمول قانون کار خواهد بود یا خیر؟ مطابق با بند 15 ماده 2 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 : بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون. حسب این ماده عدم اشتغال به کار بیمه شده از شرایط اساسی بازنشستگی می باشد لذا، چنانچه بازنشسته مستمری بگیر تأمین اجتماعی مشغول به کار شود به دلیل خروج از تعریف بازنشستگی به تبع آن مستمری وی قطع خواهد شد. البته، قطع مستمری مذکور در خصوص اشتغال دائم به کار بازنشسته می باشد و کار مقطعی و غیر مستمر بازنشسته را شامل نمی شود

موضوع دیگر قابل ذکر، وضعیت بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری می باشد. به موجب ماده 90 قانون استخدام کشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون ممنوع است و پرداخت هرگونه وجه از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مزبور به بازنشستگان در حکم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی می باشد. به استناد این ماده آنچه منع گردیده اشتغال مجدد این بازنشستگان در سازمانهای دولتی است. لذا، بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری بدون اینکه مستمری بازنشستگی آنان قطع شود مجاز به اشتغال در مؤسسات خصوصی بوده و فعالیت مزبور تابع قانون کار می باشد

ب ) کارگر

 مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »

با عنایت به واژه ” کسی ” در متن ماده، کارگر همیشه یک شخص حقیقی می باشد. یعنی انسان، از این رو، شخص حقوقی نمی تواند کارگر تلقی شود. این انسان است که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود و شخص حقوقی عبارتست از مجموعه ای از افراد انسانی یا اهداف و منافع مشترک که در این صورت این مجموعه ( انسانی ) است که موضوع حق و تکلیف واقع می شود غیر از آنچه مختص انسان مثل زوجیت، نسب و غیره ; می باشد

واژه ” به هر عنوان “  نیز که در متن تعریف کارگر در قانون کار آمده بیان گر این موضوع است که هر کس با هر رتبه و درجه و مقامی که به درخواست کارفرما اقدام به انجام کار معین نماید و در مقابل حق السعی دریافت کند کارگر محسوب خواهد شد. همانطور که در ذیل بند الف ) قانون کار این نوشتار مرقوم گردید دارندگان مدرک تحصیلی و مدارج علمی و یک فرد بی سواد از نظر شمول قانون کار در یک سطح می باشند. کارگر نباید کارش جنبه تبرعی داشته باشد. در برابر کاری که انجام می دهد باید مزد دریافت دارد لذا، شخصی که از روی خیر خواهی در یک مؤسسه خیریه کار می کند کارگر تلقی نمی گردد

حق السعی مذکور در ماده 2 قانون کار جنبه حصری نداشته و مطابق اصول حاکم بر آزادی اراده، مطلق بوده و شامل عموم مواردی است که در رابطه کارگر و کارفرما می تواند دارای ارزش باشد، شامل است. البته حق السعی باید مشروع و دارای منفعت عقلای بوده همچنین از نظر قانونی به نحوی از انحاء استیفاء و یا تصاحب آن ممنوع نشده باشد

بر مبنای اصل آزادی اراده طرفین درانعقاد قراردادها و تأییدات قانون مدنی ایران بر این امر ( ماده 10 قانون مدنی) در رابطه کارگر و کارفرما نیز طرفین می توانند انجام کار معین و یا منع از انجام کار معین را به عنوان حق السعی و مزد مورد توافق قرار دهند و این امر منافاتی با تعریف حق السعی در قانون کار ندارد. هر چند غیر متداول و شاید در عمل کمتر مصداقی بتوان برای آن یافت نمود، مع الوصف مورد تجویز قانونگذار قرار گرفته است

ج ) کارفرما

 به استناد ماده 3 قانون کار: « کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است.»

موضوع فعالیت کارگر کار معین در محل معین با توجه به ضوابط و شرایط و خواست کارفرما می باشد بنابراین انظباط حاکم بر کارگر که او را همواره ملزم به رعایت آن می کند توسط کارفرما تعیین و تصویب می شود هر چند که در راستای حفظ و صیانت از حقوق کارگر و کارفرما، قوانین و مقرراتی نیز در چهار چوب قانون کار طرفین را به رعایت آن اجبار می نماید؛ مع الوصف کارگر مطابق قانون مزبور و عرف حاکم فعالیت خود را در راستای اجابت درخواست کارفرمای خویش و حسب شرایط وی انجام می دهد

د ) نمایندگان کار فرما

 مطابق ذیل ماده 3 قانون کار « مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد مقابل کارفرما ضامن است » همچنین ماده 5 قانون مزبور درباره شمول قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما بیان می دارد « کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان (مدیران و مسئولان و کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه) و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند. »

با توجه به اینکه فقط در دو مورد مذکور و به اجمال در قانون کار در خصوص نمایندگان کارفرما ذکر شده است و نظر به ابهام شرایط و شمول آن در قانون کار مطالبی را به شرح ذیل جهت رفع اجمال و ابهام معروض می دارد

 همانطور که در سطور ماضی گفته آمد مطابق ماده 2 قانون کار « کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »  بنابر این نمایندگان کارفرما چنانچه درمقابل دریافت حق السعی  مبادرت به انجام کار معین نمایند به استناد ماده مذکور، کارگر شناخته خواهند شد. و در خصوص سهامداران یا اعضاء هیات مدیره در شرکتهای تجاری مذکور در قانون تجارت ( علاوه بر سهامدار بودن یا عضویت در هیات مدیره ) به انجام وظیفه ای در کارگاه اشتغال دارند نیز قانون کار حاکمیت دارد ( البته برای انتخاب اعضای هیات مدیره شرکتهای تجاری به سمت مدیر عامل رعایت ضوابط خاصی در قانون تجارت شرط شده است که خارج از حوصله این نوشتار می باشد )، مگر در خصوص آن دسته از مدیران که صرفا به انجام وظایف خاص خود اشتغال داشته باشند، چرا که مسئولیت مدیرعامل یا اعضاء هیات مدیره در مقابل کارفرما، مشمول رابطه عقد وکالت تعریف شده در قانون مدنی  می باشد ( فصل سیزدهم قانون مدنی کشور باب وکالت مواد 656 الی 683 )

  البته با لحاظ وظایف و شرایط تعیین شده در قانون تجارت در خصوص اعضای هیات مدیره و انتخاب مدیر عامل کارگاه، تفاوتهای زیادی با تعریف موجود برای کارفرما در قانون کار و سایر قوانین ملاحظه می گردد، که ذکر آن ضروری به نظر نمی رسد

و در خصوص سهامداران شرکتهای تعاونی که در همان شرکتی که خود مؤسس آن بودند  به کار اشتغال دارند عملکرد آنها تابع مقررات قانون کار نمی باشد. عملکرد وکلا  اعم از وکالت در دعاوی و غیر آن تابع قانون مدنی و قانون آیین دادرسی مدنی ( باب دوم- وکالت در دعوی مواد 31 الی 47 )  از شمول قانون کار خارج می باشد، مگر اینکه وکیل دادگستری یا مشاور حقوقی تعهد نماید در کنار انجام وظایف ناشی از وکالت دادگستری، به منظور مشاوره در امر حقوقی، مدت معین و مشخصی را در محل کار تعریف شده از سوی کارفرما، و تحت مدیریت یا هدایت کارفرما یا نماینده وی حضور یابد

ر ) رابطه کارگری و کارفرمایی

از زمانی که عده ای فقط از طریق عرضه نیروی بازو و توان فیزیکی و پس از آن با پیشرفت جوامع و تغییرات نیاز انسانها و ایجاد و تحول در تکنولوژی، رفته رفته با ارائه توانایی های فکری و نیروی اندیشه و در طرف مقابل، عده ای نیز خریدار توانایی های جسمی و فکری مذکور شدند از این زمان، رابطه کارگری و کارفرمایی شکل یافته و تا قبل از تدوین قوانین و مقررات کار و حمایت دولتها از حقوق این دو،  همیشه این دو قشر علی الخصوص قشر کارگر مدعی تضییع حقوق خود از سوی کارفرما و صاحبان حرف و مشاغل بوده است

اما با حمایت حکومتها از جامعه کارگری و تدوین قوانین کار و تعیین حقوق و مزایایی برای کارگر رابطه کارگری و کارفرمایی شکل عادلانه تری به خود گرفته است. کارگران  با استفاده از حمایت های قانونی با انعقاد قرارداد کار با کارفرمایان نظام عادلانه ای را جهت دریافت حقوق و مزایا و تأمین معاش خود بکار می بندند